Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2001 год | Статьи из номера N4 / 2001

Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы

Мазманова Б.Г.,

Принятие управленческих решений вобласти заработной платы, как и во всех другихсферах управления предприятиями, требуетопределенной информации. Самой большойпроблемой в этой области для руководителейроссийских предприятий является наличие(отсутствие) информации для определенияабсолютного и относительного уровня ставок ирасценок. Хотя и известно, что основным принципомполитики регулирования ставок и расценокявляется принцип справедливости в оплате труда,мировой опыт свидетельствует, что даннуюпроблему не в силах решить никакие научныедисциплины, так как справедливость оплаты трудаотносится к числу этических ценностей. Поэтомудля нас поиск ответов на этот вопрос связан снеобходимостью исследования, на примереразвитых в рыночном отношении стран, соотношениярыночного и социально — политических факторов вмеханизме образования ставок заработной платы.

Основной трудностью в установленииабсолютного размера оплаты труда является то,что он определяется состоянием спроса ипредложения на внешнем (по отношению кпредприятию) рынке труда, а также факторамиисторического, социального характера, то естьтипом экономической системы. Каждый типэкономической системы за время своегосуществования разрабатывает свою,специфическую, систему производственных итрудовых отношений, задача которой и состоит —применительно к рыночной экономике — вустановлении условий обмена между наемнымиработниками и предприятием (работодателем).Центральным элементом этих условий и являетсяразмер заработной платы.

Характер решений об условиях обменаопределяется участниками системы трудовыхотношений, уровнями участия и объектамирегулирования. В качестве примера в табл. 1приведена достаточно успешно функционирующаянемецкая система трудовых отношений. Значениефункционирующей системы регулирования трудовыхотношений для решения, в частности, проблемыразмеров заработной платы наиболее полнооценивается лишь в переломных для обществафазах, когда существовавшей прежде системытрудовых отношений уже нет, а новая еще несформировалась и не получила признания, что иподтверждается состоянием дел в сфере оплатытруда в сегодняшней России.

Что касается относительного уровняоплаты труда, то именно его определение исоставляет предмет науки и практическойдеятельности по организации производства всфере оплаты труда — путем распределения видовдеятельности (работ) по разрядам.

Таблица 1

Уровни регулирования системы трудовыхотношений
в Германии

При этом важно, чтобы каждый работникощущал, что оплата его труда правильносоотносится с оплатой соответствующих видовдеятельности на других предприятиях. Такимобразом, проблема состоит в установлениисоотношений, за которыми признается статусотносительной справедливости в оплате труда. Вкачестве критериев определения соотношений воплате труда отдельных работников среди другихиспользуются, в частности: степень сложноститруда и выработка труда. Поскольку показательвыработки непосредственно характеризуетпроизводительность труда, в повышении которойособенно заинтересован работодатель, политикаруководства предприятия в сфере оплаты трудапредусматривает создание стимулов повышенияпроизводительности труда путем выбора наиболееподходящих форм и систем оплаты труда (рис. 1).

Помимо степени сложности иинтенсивности труда, квалификации работниковпри определении размера оплаты в отечественной ив зарубежной практике учитывается поведениеработников на предприятии и, следовательно,такие факторы, как сознательное отношение ктруду, солидарность, взаимовыручка, отстаиваниеинтересов предприятия, то есть поведенческиеустановки. В решении проблем оплаты труда всебольшее значение, в частности, в зарубежнойпрактике приобретают социальные факторы, чтонаходит отражение в тарифных соглашениях,законах, производственных договорах ииндивидуальных трудовых соглашениях. Ксоциально-ориентированным видам оплаты труда всвоей книге «Теория управления кадрами врыночной экономике» Й. Хентце и Й. Метцнеротносят, в частности:

  • право на оплачиваемый отпуск;

  • гарантии минимальной оплаты сдельной работы, в том числе в случае недостаточной выработки;

  • определение ставок и расценок в зависимости от возраста, соответствующего стажа работы на данном предприятии;
  • увязывание оплаты труда с семейным положением (семейное пособие);

  • выплата заработной платы в случае болезни;

  • оплачиваемый учебный отпуск;

  • надбавки за сверхурочную, ночную работу и т.д.;

  • доступ к распределению прибыли;

  • социальные услуги;

  • выплаты по случаю рождества.

Формы и системы оплаты труда

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Необходимо сказать, что многие изперечисленных видов оплаты традиционноприменяются в отечественной практике. В то жевремя названные выше немецкие ученые считают,что включение в оплату труда перечисленныхсоциальных компонентов ведет к превращениюзаработной платы в социальные выплаты, ксведению на нет принципа «равная плата за равныйтруд».

Таким образом, рассмотрение, даже вобщих чертах, факторов, определяющих уровеньзаработной платы, позволяет сделать вывод о том,что он не предопределен только механизмами рынка(и, кстати, это точка зрения не марксистов, авполне респектабельных буржуазных ученых, такихкак П.Самуэльсон, Р.Барр, Д.Робинсон и многихдругих). В современной экономике сосуществуютразличные механизмы образования ставокзаработной платы, дополняющие рыночный механизми корректирующие его разрушающее действие насоциум.

В целях более детального исследованияфункционирования этих механизмов в странах сразвитой рыночной экономикой воспользуемсятипологией национальных систем материальногостимулирования, произведенной А.А. Соболевской,которая для выявления и описания общих черторганизации заработной платы и материальногостимулирования в целом выделяет три системы:североамериканскую, европейскую (главнымобразом, ее немецкий и французский варианты) ияпонскую [2].

Рассуждая об уровне заработной платы,устанавливаемом с помощью рыночного механизма,Соболевская А.А. отталкивается от теоретическогопосыла, согласно которому размер оплаты труданаходится между двумя границами — верхней инижней. При этом верхняя граница определяетсяпредельной производительностью труда подаваемой главой фирмы оценке. Имеется в виду, чтоработодатель не может платить работнику больше,чем тот ему приносит своим трудом. Нижняя егограница определяется либо государственнымгарантируемым минимумом заработной платы, либорезультатом сопоставления с оплатой труда,существующей на других предприятиях посоответствующим видам деятельности, либокомбинацией того и другого способа.

Рассмотрим подробнее подходы кустановлению нижней границы заработной платы вцелом в указанных выше национальных системахорганизации оплаты труда.

Так, для США характерен именнокомбинированный подход, что связано сгеографическими особенностями страны (большиетерритории) и неоднородностью состава рабочейсилы — имеется в виду необходимость учета приустановлении в том или ином регионе минимальнойзаработной платы представлений наемныхработников об определенном уровне жизни и обопределенной цене труда, которые вытекают изустоявшихся привычек и суждений осправедливости.

Если анализировать роль определяемогогосударством минимума заработной платы, тоочевидно, что она различается по странам именяется со временем. В США, например,государственная минимальная часовая ставкавсегда выполняла роль социальной защиты,гарантируя работникам, получающим самую низкуюзарплату, их покупательную способность и участиев национальном экономическом развитии. В силуименно этой роли она представляет собойэкономически значимую величину, составляя в 1950 г.54% от средней часовой ставки и, например, в 1993 г. —36 %, что в абсолютном выражении соответствует 0,75долл. и 4,25 долл. (для сравнения: в Россиигосударственный минимум практическинесоизмерим с обеспечением даже минимальногожизненного уровня).

Во Франции минимальная ставказаработной платы, как и в США, была введена в 1950 г.и также вначале выполняла роль социальногогаранта, защиты, до тех пор, пока профсоюзы неизменили ее смысл, превратив в базовыйпоказатель директивного характера, на которомстроилась система вознаграждения за труд вчастном и государственном секторах.

В 1970 г. устанавливаемому государствомминимуму часовой ставки зарплаты был возвращенпервоначальный смысл. Что касается повышенияпочасовой ставки минимальной зарплаты (СМИК), тооно осуществляется двумя путями: вслед заповышением индекса потребительских цен на 2% посравнению с индексом в момент установленияпредыдущего СМИК и в результате принятияспециального декрета Совета Министров. При этомрешения о повышении заработной платыпринимаются с учетом результатов коллективныхпереговоров на общенациональном уровне. Этосвидетельствует о чрезвычайно высокой ролипрофсоюзов в области установления заработнойплаты, первоочередная забота которых —стабилизация заработной платы вопреки всемэкономическим колебаниям. Задача же повышениязаработной платы решается с учетом соотношениязанятости и оплаты труда, чтобы исключить илиминимизировать неблагоприятные последствия,которые рост заработной платы может оказать назанятость. В число таких последствий входятувольнения вследствие автоматизациипредприятий, конкуренция со стороны лиц, несостоящих в профсоюзах.

Следует отметить, что в отличие от Франции, вСША значение профсоюзов несколько снизилосьиз-за сокращения числа членов профсоюзов, норегулирование заработной платы на основеколлективных договоров по-прежнему играетопределенную роль. Это связано с тем, что оностало неотъемлемым институтом современнойрыночной экономики, а также с тем, что на ставки,формируемые в ходе переговоров, ориентируются ив секторе, где профсоюзы отсутствуют.

В Германии роль регулированиязаработной платы на основе коллективныхдоговоров также весьма значительна, но здесьслабее, чем во Франции роль общенациональныхпрофсоюзов. Как видно из табл. 1, характертрудовой жизни Германии определяетсявзаимодействием двух влиятельных социальных сил— профессиональных союзов и союзовработодателей. Именно эти две коллективныестороны и устанавливают в форме тарифныхдоговоров, являющихся результатом ихпереговоров, минимальный размер заработнойплаты, рабочее время и многие другие условия испособы действий, имеющие значение дляформирования трудовых отношений. Тем самым онизадают общие рамки для принятия решений науровне руководства фирм (при участии советаработников фирм и отдельных работников), причемэти рамки могут в конкретных случаях дополнятьсяи расширяться. Именно в этих рамках менеджерыфирм проводят затем самостоятельную политику вобласти управления персоналом и оплаты еготруда.

Таким образом, в Германии государствоне устанавливает минимальный уровень заработнойплаты. Его функции заключаются, прежде всего, вустановлении правил регулирования и определениясфер компетенции всех участников системытрудовых отношений на всех уровнях (в частности,закон «О тарифных договорах», закон «Оконституции предприятия»). Устанавливая рамкидля двух остальных уровней (коллективныестороны, фирмы), государство, в свою очередь, припринятии решений само оказывается под влияниемэтих уровней, представители которых хотятотстаивать свои интересы в процессе принятиярешений в государственной сфере.

Государство устанавливает такжемногочисленные нормы, с помощью которых оносоздает социальные стандарты (правовые нормырегулирования продолжительности рабочеговремени, правовые положения об охране труда,правовые нормы, устанавливающие социальныегарантии). Так, например, законодательная власть,исходя из того, какие последствия появятся дляработника в случае нетрудоспособности,вызванной заболеванием или обусловленнойвозрастом, создала необходимые учреждениямедицинского и пенсионного страхования.

Что касается повышения заработнойплаты, то эта задача решается в ходе коллективныхпереговоров о изменении тарифных условий оплаты(второй уровень, табл. 1). При этом немецкиепрофсоюзы ориентируются на рост цен и изменениестоимости жизни, сведения о которых ежемесячнопубликует федеральное статистическоеуправление. Ежегодное повышение тарифных ставокрабочих и должностных окладов служащих,практикуемое с конца 80-х гг. в большинствеотраслей экономики, помимо функции компенсаторароста цен выполняет и стимулирующие функции.

В Японии, как и в других странах,государство оказывает влияние на регулированиеоплаты труда, но в отличие от них формы и методыэтого влияния, по словам известного российскогоспециалиста по трудовым отношениям Н.А. Волгина,«не заметны, не навязчивы, эластичны иоригинальны» [1]. Средняя заработная плата вЯпонии в марте 1997 г. составила около трех тысячамериканских долларов, что является самымвысоким показателем в мире (сравнительные данныепо ведущим развитым странам мира см. в табл. 2).Этот факт заслуживает особого внимания, так какза период 1955—1994 гг. ВНП в Японии вырос в 6,4раза, а средняя заработная плата (включаяпособия) на душу населения увеличилась в 4,36 раза,то есть наглядно видно, как шел процесснакопления капитала, развития производства иотносительного сокращения потребления. В этойсвязи представляется целесообразнымрассмотреть роль и взаимодействие государства ипрофсоюзов в Японии в решении проблем оплатытруда, причем в историческом аспекте.

Так, в 1939—1945 гг. размеры фондов оплатытруда предприятий зависели от результатов ихработы, и государство следило за этойзависимостью — согласно принятому в 1938 г. Законуо Всегосударственной мобилизации: если объемыпроизводства не росли, фонды «замораживались». В1940 г. были введены пособия на семью. После войны,когда реальная заработная плата составляламенее 60% довоенного уровня, активизировали своюдеятельность профсоюзы — они выступали заповышение жизненного уровня населения. В 1946 г.профсоюзы, в частности, электроэнергетическихкомпаний разработали концепцию решения проблемзаработной платы, учитывающую возраст работника(в 17 лет работник получал 500 иен в месяц, а затем до40 лет предусматривалось ежегодное увеличениезарплаты) и вводившую пособия на семью (напервого и второго иждивенцев — соответственно 250и 200 иен), составившие в сумме основную заработнуюплату, дополняемую надбавками по результатамработы, в зависимости от должности иквалификации.

Таблица 2

Номинальная зарплата в час

В результате этих мер основнаязаработная плата в совокупном трудовом доходесоставляла 70%, надбавки — 30%. И хотя руководствоэнергетических компаний было против такоговарианта оплаты труда, Центральный комитет трудаподдержал профсоюзы, что позволило перевести соктября 1947 г. на данную модель оплаты труда всюотрасль.

Однако такой уравнительный подход,когда низкоквалифицированный рабочий, ноимеющий одного-двух детей, получал значительнобольше, чем его непосредственный начальник иливысококвалифицированный специалист, но бездетей, по мере развития японской экономикитребовал корректировки. Поэтому пятьметаллургических компаний предложили новуюконцепцию оплаты труда, устанавливающуюзависимость зарплаты от возраста работника иувеличивающую до 60% ту ее часть, котораяопределялась результатами работы и выполняемымиобязанностями. При такой системе оплаты трудаработник примерно знал, в каком возрасте какойзаработок он будет иметь. Разрабатывали своисистемы оплаты труда и компании других отраслей,в частности, производящие электротовары. В ихсистеме базовая часть в заработной платесоставляла 80%, а дополнительная — 20%; при этомувеличение вознаграждения за квалификацию ирезультаты труда производилось только приусловии обучения на рабочем месте.

Рассмотренные и другие концепции оплаты трудаопределили существующие в настоящее время наяпонских предприятиях модели стимулирования: наформирование суммарного заработка японскогоработника сегодня могут влиять шесть основныхфакторов:

  • возраст, стаж, образование (это тип оплаты, существующий в металлургии);

  • должность, профессия, обязанности;

  • условия труда;

  • результаты работы;

  • пособия на семью, жилье, транспорт;

  • региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

При этом одной из особенностейяпонской модели оплаты труда, связанной спредметом нашего исследования — подходами кустановлению нижней границы заработной платы,является зависимость оплаты труда «от такназываемых жизненных пиков, которых в жизничеловека насчитывается 5—6. Когда 22-летний японецпосле окончания университета поступает наработу, его зарплата составляет примерно 202 тыс.иен в месяц (примерно 2000 дол. США). Этоопределенный законом минимум. В 28—29 лет японец,как правило, женится. Опять же в соответствии сзаконом и традициями достижение этого пикаотмечается повышением заработка (примерно на5—7%). Следующая жизненная вершина достигаетсяпри рождении ребенка, в связи с чем государстворекомендует работодателям еще повысить зарплатусотрудникам. Затем прибавка следует при покупкежилья в кредит. Время, за которое следует отдатьчасть этого кредита, тоже сопровождаетсяповышением зарплаты и т.д.

Повышение же заработной платы для всехработников предприятий происходит в Япониитрадиционно один раз в год — на 1 апреля, потребованию профсоюзов и по их с работодателямивзаимной договоренности, в соответствии спринципами социального партнерства итрипартизма. Следует однако обратить внимание нато, что вследствие высокого уровня заработнойплаты в стране японские предпринимателипереводят предприятия за границу, что являетсяодной из причин снижения в последние годызанятости и роста безработицы. Поэтомугосударство стремится стабилизироватьзанятость в стране путем:

  • содействия созданию новых рабочих мест (чаще для средних и малых предприятий);

  • подготовки кадров для работы в новых сферах экономики;

  • разработки и реализации мер по предотвращению безработицы (разовые дотации предприятиям для профессионального обучения и подготовки кадров новых специальностей);

  • помощи в трудоустройстве выпускникам вузов и школ;

  • содействия безработным в поиске рабочих мест.

Однако первостепенная роль в решениипроблем занятости, безработицы, как и другихсоциальных вопросов принадлежит в Япониисистеме социального партнерства и трипартизма,действующей четко и без сбоев. Причем институттрипартизма в Японии принципиально отличаетсяот западной модели. Так, субъектами японскоготрипартизма являются: общественность —трудящиеся — наниматели и организации,представляющие интересы двух последнихсубъектов. То есть классическая в нашемпонимании сторона — государство и егоорганизации — отсутствует, ее место занимаетобщественность — ученые, пресса, интеллигенция ит.п. Встречи представителей проходят шесть раз вгод на национальном, отраслевом и региональномуровнях. Это, по словам Н.А. Волгина, встречи«мудрецов», в ходе которых снимаются все острыесоциально-трудовые проблемы: занятости, оплатытруда, его условий, найма, продолжительностирабочего времени и т.д. Мягкость и, как правило,бесконфликтность переговоров во многомобъясняется тем, что большинство нынешнихяпонских предпринимателей (75% директоровпредприятий) в прежние времена были лидерамиразличных профсоюзов.

Таким образом, проведенноесравнительное исследование механизмовобразования ставок заработной платы и ее уровняв различных странах показывает, что и всевероамериканской, и в европейской, и в японскойсистемах организации заработной платы, несмотряна явные различия, связанные с уровнемэкономического и технологического развитиястраны, очевидным является общий для всех социально-ориентированныйподход к решению вопросов оплаты труда, в тойили иной степени регулируемый государственнымиорганами. В основе этого подхода к организациизаработной платы, несмотря на страновые различияв формах его проявления, лежат два принципа:эффективность, отражающая требования рынка, исправедливость распределения, отражающаярыночную демократию.

Литература

1. Волгин Н.А. Японский опыт решенияэкономических и социально-трудовых проблем. — М.:Экономика, 1998.

2. Соболевская А.А. Типологиянациональных систем материальногостимулирования // Труд за рубежом. — 1997. — № 3. — С.85—100.

3. Управление персоналом в условияхсоциальной рыночной экономики / Под научной ред.Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: изд. МГУ, 1997.

4. Хентце Й., Метцнер Й. Теорияуправления кадрами в рыночной экономике / Пер. снем. Г.А.Рахманина. — М.: Международные отношения,1997.

 

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».