Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия

Анализ трансформации подходов к управлению кадрами в социалистической системе хозяйствования

За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из  общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний.

Прежде чем кратко проанализировать этот путь, необходимо определиться относительно терминологических понятий. В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы».

Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы. При этом под управлением человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупреждение и устранение конфликтов.

Однако, большинствоспециалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качествеобъекта управления персонал предприятия.

В отдельных случаях, как,например, в контексте должностных инструкций, объектом управления, как правило,выбираются кадры предприятия. В исследованиях зарубежных авторов встречается итакое понятие, как «трудовые ресурсы».

Попытаемся уточнитьпредставленные позиции с точки зрения этимологии значения  слов «персонал», «кадры», «ресурсы».  Слово «персонал» имеет собирательное значение  и соответственно обозначает личный составкакого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный попрофессиональным признакам[1].В соответствии с этим же источником «кадры» — это основной подготовленныйсостав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональнойорганизации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив,имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие«человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-нашему мнению,трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущимипонятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», какчастный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия.

Точка зрения автора поданному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и ЖуравлеваП.В., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала,основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управлениечеловеческими ресурсами» и «управление персоналом» [10]. При этом под«управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаютсястратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития,а во втором подходе — государственное регулирование отношений в области труда изанятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумеваетсяоперативная работа с кадрами, а во втором — трудовые отношения на уровнепредприятия.

Таким образом, на наш взгляд,люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве  объекта управления в любой из трехприведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех — этообъединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) сцелью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качествебазового.

Однако в целях упорядочениядальнейшего изложения введем следующее ограничение. Поскольку проблемыуправления персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами ит.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимаетсякадровая служба предприятия. Таким образом, управление кадрами представленоотдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия.

Согласно своей сутивсе науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность  труда, имеют жесткую зависимость отобщественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить трипериода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, какпсихология труда, социология труда, трудовое право, организация труда,экономика труда, управление персоналом. Первый период классического социализмаи соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-хгг. Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике,продлился до середины 90-х гг. Третий период, начало второй половины 90-х гг. идо настоящего времени отражает современное состояние экономики России,определенной уже в качестве рыночной. Следует заметить, что граница междувторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализэкономических особенностей  этоговремени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периодавсе же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотримтрансформацию подходов к проблеме управления персоналом и управления кадрами, вчастности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизацииуправления персоналом и управления кадрами.

1-й период — 50-е гг.Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политическойэкономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующиевопросы: 1) социалистический труд и основы его организации; 2) значениепроизводительности труда, факторы и резервы ее роста; 3) нормирование труда; 4)организация оплаты труда; 5) планирование труда; 6) формирование ииспользование трудовых ресурсов; 7) организация социалистической организациитруда.

Все результатыисследований даются в обязательном сравнении с капитализмом и постоянноподчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования.Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высшийпо сравнению с капиталистическим способом производства. В качестве ссылок налитературные источники — только К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин и И.В. Сталин,а также материалы съездов КПСС. Работы зарубежных авторов (названныхбуржуазными в негативном значении этого слова) упоминаются только в контекстекритических оценок. И хотя не отрицаются их достижения в сфере проблеморганизации рабочего места, нормирования труда, построения систем оплаты трудаи др., но подчеркивается их ориентация на стремление «... оградить и увеличитьдоходы капиталистов ...» [4, с. 9].  Нопри этом все же учитываются  общенаучныйвклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможностииспользования практических наработок для организации труда в социалистическихстранах.

Поскольку одной из главныхособенностей социалистического способа производства является тотальноепланирование всех видов ресурсов, то вопросам планирования труда уделяетсяпервостепенное значение.

Экономика трудапрактически отождествляется с организацией труда. Вопросы управления персоналомотдельно не выделяются и изучаются в общем курсе экономики труда. При этом подэкономикой труда понимается одна «... из отраслей экономической науки,теоретической и методологической основой которой является марксистскаяполитическая экономия» [4, с. 6].  Но вотличие от политической экономии «... экономика труда исследует только однусторону общественного производства — организацию общественного труда» [4, с.6].

1-й период — 60-е гг.В методике и стилистике изложения проблем экономики труда еще достаточно сильночувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предметэкономики труда по-прежнему представляет собой общественную организацию труда,которая рассматривается « ... как определенная и относительно самостоятельнаяобласть общественно-экономических явлений ...» [15, с. 4]. В связи с чем всевопросы должны изучаться «... в неразрывной связи с политикой Коммунистическойпартии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР» [15, с. 4].

Вопросы механизации иавтоматизации инженерного и управленческого труда излагаются исключительнотезисно. Однако, само упоминание о том, что в ближайшем  будущем « ... развитие получит кибернетика,внедрение электронных счетно-решающих и управляющих устройств впроизводственные процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учетаи управления» [15, с. 99], свидетельствует об определенном внимании к проблемамприменения вычислительной техники в решении задач управления.

Вопросы управления персоналомвсе еще изучаются в рамках общего курса экономики труда.

1-й период — 70-е гг.Отмечается, что «к середине 70-х годов предмет экономики  труда сформировался уже довольно четко, хотяи сохранились некоторые отличия в его определении»  [14, с. 19]. При этом в число изучаемых вопросов отнесеныследующие:

1. Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической.
2. Производительность труда.
3. Роль технического прогресса в повышении производительности  труда.
4. Нормирование.
5. Социалистическая дисциплина.
6. Социалистическое соревнование.
7. Заработная плата.
8. Воспроизводство рабочей силы.
9. Подготовка кадров.
10. Уровень жизни трудящихся.

Вопросы автоматизацииуправленческой деятельности, хотя и в очень краткой форме, но все-таки находятотражение в отдельных исследованиях. Так, например в традиционном учебнике поэкономике труда приводятся интересные статистические данные о внедрении АСУ за1966-1974 гг. [16]. Всего за указанный период было создано 1918 систем такогорода. Из них 733 — АСУ организационного типа, 596 — АСУ технологическимипроцессами, 429 — АСУ территориальными организациями, 85 — АСУ министерств иведомств, 75 — автоматизированные системы обработки информации.

Управление персоналом вкачестве самостоятельной предметной области еще не определено.

1-й период — 80-е гг. В этотпериод времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующееопределение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использованияКПСС и Советским государством экономических законов в работе посовершенствованию организации труда на различных уровнях управления народнымхозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы,планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровойполитики» [17, с.5].

Кроме того, подчеркивалось, чтоважнейшая задача курса экономики труда заключается в повышении ролигосударственного плана «... и прежде всего пятилетнего, как одного из основныхинструментов реализации экономической политики партии ...» [17, с.9].

Сулицкий Н.В. рассматривает триосновных подхода к функциям кадровых служб, существующих в то время [13,с.141-142]. Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службамотводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнениюрегистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим. Второйподход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ейфункций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ,научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическимисследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подходявляется промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранениюкадровой службы в качестве самостоятельного элемента организационной структурыпредприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровымвопросам. Именно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зренияявляется наиболее прогрессивным. И здесь наша точка зрения по данному вопросусовпадает с мнением автора

В 80-е годы в связи с широкимвнедрением нового поколения ЭВМ в управленческие процессы, вопросамавтоматизации стало уделяться значительно большее внимание, что сказалось напоявлении соответствующих исследований в данной области. Примечательным в  этом плане является  пример рассмотрения  в классическом варианте учебника поэкономике труда того периода времени в разделе «Планирование труда и заработнойплаты» принципов автоматизированного решения задачи «Планирование труда изаработной платы в АСУП», состоящей из отдельных подзадач [17]. Вниманиязаслуживает очень подробный алгоритм описания этих подзадач — от общейпостановки и используемой информационной базы (причем даже показаны формыхранения информации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Крометого, приведены названия выходных документов и направления использованияполученных результатов, т.е. представлен классический вариант описанияпостановки задачи для автоматизации, сделанный достаточно профессионально.Однако приведенный пример является редким исключением, поскольку основныеисследования по проблемам экономики труда в этот период, как правило, незатрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в такомподробном виде.

Тем не менее, в это же времясуществовали самостоятельные исследования, как, например, посвященное разработкематематических моделей в кадровых подсистемах АСУ [11]. Правда, в качествеосновных функций, выполняемых такими подсистемами, определялись только две: 1)учет данных об индивидах кадровой системы (традиционный кадровый учет); 2)подготовка и выдача на внешние устройства информации по запросам (также типоваязадача, возможность решения которой обусловлена наличием достаточно полнойперсонифицированной информации о персонале предприятия). Присутствиеопределенного статистического материала предоставляло возможность создаватьматематические модели динамики кадров, а это, в свою очередь, позволяло «...разрабатывать алгоритмы анализа изменения кадровых систем и на их основепроектировать новые задачи кадровых подсистем АСУ — расчет динамики возрастнойи квалификационной структуры кадров» [11, с.24].

Сулицкий Н.В. в главе,посвященной методам системного анализа в управлении кадрами и социальнымразвитием коллектива, рассматривает вопрос использования системного анализа иЭВМ в принятии оперативных кадровых решений [13]. В рамках данного вопросапредлагается применение на уровне отрасли информационно-поисковых систем,предназначенных для отбора кандидатов на замещение вакантных должностейруководящего уровня. При этом в число поисковых признаков помимо возрастных,образовательных и производственных показателей в качестве обязательного включени такой показатель, как «партийный стаж».

Кроме того, Сулицкий Н.В.уделяет внимание и информационно-технологическим аспектам проведения аттестациикадров в условиях функционирования АСУ, обусловливая это тем, что в процессеаттестации могут заполняться анкеты, содержащие иногда до 100 показателей.Обработка же больших объемов информации без соответствующих потерь и корректныхалгоритмов обработки целесообразна только с использованием средстввычислительной техники.

Интересно отметить, чтосогласно квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов ислужащих (Выпуск 1. — М.: Экономика, 1987 г.) экономист по экономике исоциологии  труда должен уметь решать нетолько типовые задачи, связанные со всеми аспектами соответствующих предметныхобластей, но и уметь «... ставить задачи автоматизированной обработкиэкономической информации по труду и социальным процессам; использоватьэкономико-математические методы и модели ...» [18, с.11].

Таким образом, длясоциалистического периода исследований в сфере экономики труда и управленияпроизводством характерны следующие особенности:

1. Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений. «Экономика труда призвана теоретически обобщать явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности» [16, с.5].
2. Безусловная увязка всех основополагающих принципов  с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов, конференций).
3. Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма. В связи с такой постановкой вопроса труд должен превращаться в первую жизненную потребность.
4. Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР.
5. Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось  исключительно в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентировались партийной идеологией. Более того, практически отрицается связь труда с психологическими аспектами « ... экономика труда, хотя и очень слабо, связана с психологией труда» [4, с.11].
6. Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только критическим оценкам.
7. Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие — к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера.
8. «Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет» [12, с.85].
9. «В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров» [12, с.86]. Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией «экономист по труду».
10. Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так называемый» [5]) считается капиталистической наукой управления. Хотя это учение в целом и признается реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. А ряд его положений даже предлагается для использования в социалистической экономике, например, «...1) организационные вопросы управления, организация и механизация управленческого труда, административная техника; 2) широкое применение математических методов и ЭВМ для экономических исследований, планирования и управления производством» [5, с.34].

2-й период — вторая половина80-е гг. Самостоятельные исследования в области управления персоналомпо-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономикитруда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда вобязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация вкадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципыгласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в областиуправления трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценкипрофессионально-квалификационного состава кадровых служб, изложенные в [12].Здесь приводятся, например, следующие статистические данные: 1)профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами,которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включаяотчетные формы документов; 2) большинство руководящих работников и специалистовимеют низкий уровень образования; 3) половина работников «... окончивших высшиеили средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническоеобразование, 14% — экономическое, 6% — юридическое» [12, с.86].

В начале 90-х гг. рыночнаяэкономика в России еще только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание,а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточныхметодов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже«получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главнымисточником производственного, технического и социального развития предприятий,усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов» [18, с.3].Государственный план является еще главенствующим элементом экономики.

Но именно в это время в 1991 г.выходит в свет единственное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» подредакцией Г.А. Титоренко, специалиста в области информационных технологий,которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образованию вкачестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономикаи социология труда» [1]. В рамках данного исследования, выполненного вМосковском институте народного хозяйства им. Г.В. Плеханова, рассмотрены какобщие вопросы создания АСУ (технология проектирования, принципыфункционирования, информационное обеспечение), так и специализированныеприложения (система анализа информации в Госкомтруде СССР; АСУ трудовымиресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоустройства; АСОИ[2]  социальным обеспечениемгорода; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию трудовыхпоказателей, решаемые в рамках АСУП).

Таким образом, для периодавремени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующиеособенности рассмотрения проблем управления персоналом:

1. Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда.
2. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области.
3. Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами.
4. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию.

Современная концепция управления кадрами предприятия условиях рыночной экономики

Для конца ХХ века — начала ХХIвека характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики.  Но следует отметить, что рыночные позицииуже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук отруде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своегоосмысления. К основным из них можно отнести следующие:

1. Кризисное состояние экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда» [2].
2. Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
3. Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к  профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000 [3].
4. Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70  лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях.
5. Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например,  проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
6. Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.
7. Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала.
8. Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения.
9. Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.
10. Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом.
11. Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой  проблемы контроля и оценки деятельности персонала.
12. Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний.
13. Прекращение существования централизованных  методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении  кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня.

Таким образом, в настоящеевремя кардинально изменилось определение экономики труда. Например, КолосницынаМ.Г. понимает под экономикой труда «... самостоятельный раздел экономическойтеории, изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товаравыступает рабочая сила» [6, c.5].

В рамках экономики труда теперьрассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения,производительность труда, организация оплаты труда и материальногостимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективностииспользования труда на предприятии. Некоторые авторы расширяют предметнуюобласть и включают  в нее дополнительнотакие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальныепроцессы в сфере труда, уровень жизни.

Вместе с тем, в связи с изменениемроли и места работника в производственной системе, появилось новое направлениеисследований в совокупности наук о труде и персонале — управление персоналом, ккоторому принято относить « ... проблемы планирования численности, отбора,обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления,взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления» [7, c.15].

Некоторые зарубежные авторывопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы«Обеспечение эффективности деятельности организации» [8].  Здесь процесс управления персоналомразбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в другихисточниках. При этом под этапами понимаются: 1)планирование трудовых ресурсов;2) набор  персонала; 3) отбор персонала;4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6)обучение персонала; 7) оценка труда; 8) перемещения персонала; 9) продвижениепо служебной лестнице.  Взаимосвязанноерешение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управленияперсоналом предприятия.

Однако представленный подход неявляется однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. «До последнеговремени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практикеотсутствовало. Правда, система управления каждой организации имелафункциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива,но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейныеруководители подразделений» [10, с. 46].

Анализ исследований разныхавторов показал, что каждый из них предлагает собственнуюструктурно-методическую концепцию системы управления персоналом (СУП). Однако вкачестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе,  складывается из двух частей. Первая часть —это общие вопросы по управлению персоналом, — которая  в том или  ином  виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджментеперсонала  и которая в общем случае  схематично может быть сформулирована так:

1. Роль и место управления персоналом в системе современного менеджмента.
2. Организационная структура кадровой службы.
3. Цели и задачи кадровой службы.
4. Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтных ситуаций.
5. Мотивационные аспекты.
6. Психологические аспекты.

Вторая  часть отражает  оригинальный взгляд авторов на проблему управления персоналом иможет рассматривать, например, такие вопросы, как:

1. Планирование в управлении персоналом.
2. Привлечение, отбор и первичное развитие персонала.
3. Управление процессом развития персонала.
4. Управление резервом на выдвижение.
5. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
6. Вербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов).
7. Обучение и развитие (ориентация и обучение, подготовка менеджеров, управление качеством и производительностью, оценка исполнения, управление карьерой).
8. Кадровая политика.
9. Управление персоналом развивающейся организации.
10. Методы формирования кадрового состава (проектирование структуры организации, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, анализ деятельности и должностные инструкции, привлечение кандидатов, оценка кандидатов при приеме на работу, конкурсный отбор, адаптация).
11. Методы поддержания работоспособности персонала (повышение производительности и нормирование труда, оценка труда, аттестация, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, обучение).
12. Управление персоналом и проблемы обеспечения банковской безопасности.
13. Планирование и отбор трудовых ресурсов (предложение на рынке труда, набор кадров,  квалификационные требования  к персоналу, рекламирование работы, тесты, собеседование).
14. Подготовка кадров (анализ потребностей обучения, стили и методы обучения).
15. Оценка производительности (в том числе аттестация).
16. Повышение квалификации и профессионализма руководящих кадров.
17. Организация изменения и развития.
18. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организацией.
19. Оценка сотрудников.
20. Повышение квалификации персонала.
21. Взаимосвязь рынка труда и предприятия.
22. Планирование трудовой карьеры работника.
23. Деловая оценка работника, в том числе аттестация.
24. Маркетинг персонала; и др.

Такимобразом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единогоподхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круграссматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством(производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплататруда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включаяв него соответственно различные элементы этого множества.

Наиболееполно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который рассматривает 9 функциональных подсистем ссоответствующим комплексом решаемых задач [9]:

1. Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности).
2. Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами).
3. Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости).
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация).
5. Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников).
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация).
7. Подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом).
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы).
9. Подсистема разработки оргструктуры управления (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой).

В принципе с такой трактовкойСУП можно согласиться и принять ее за основу. Однако хотелось бы выделитьотдельно те задачи, которые традиционно закреплены за кадровой службой.Исторически так сложилось, что кадровая служба предприятия, организационнопредставленная, как правило, в форме отдела кадров (ОК),  в большинстве случаев являетсяконсервативной. Это объясняется, на наш взгляд, двумя основными причинами:

1. В течение многих десятилетий  в стране господствовали командно-административные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня,  напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игнорировались объективные оценки деятельности работников. В таких условиях кадровой службе отводились сугубо регистрационные  и учетные функции.
2. Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по персоналу является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако,  не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы.

Новые экономические условия, вкоторых оказалась Россия  в последнеедесятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть самоего принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом  коснулись и производства (новая техника иновые технологии), и персонала (качественные и количественные требования кнему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведениибизнеса).

Таким образом, функции кадровойслужбы приобрели совершенно  инуюнаправленность. При естественном сохранении важности типовых учетных  функций, как основополагающих (именно врамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия),на долю ОК достались и принципиально новые задачи.

Внастоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторыпредлагают создавать на отечественных предприятиях службы управлениячеловеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя имрешение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда,нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службыуправления персоналом «под одной крышей». Однако не будем останавливаться наглубоком анализе подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна.Отметим только следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри негологически всегда будет выделено управленческое подразделение,  функции которого будут состоять в решениизадач, связанных с количественным и качественным изменением персоналапредприятия. Такие задачи,  определим ихкак задачи управления кадрами,  имеютдинамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышениеквалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные ипрофессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управленияперсоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.),которые можно отнести к статическим.

Такимобразом, необходимо выделять круг задач, которые  являются прерогативой кадровой службы в каком быструктурно-организационном статусе она не существовала.

Говоря обуправлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определитьсамо понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и всоответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процессподдержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ееустойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнятьте функции, которые характерны для данной предметной области. Процессуправления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактическихзначениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия наэтой основе  решений о воздействии насистему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное.Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной,организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть иуправленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадроваяслужба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственноуправленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач.

Здесь важноотметить, что современный уровень управления немыслим без использования информационныхтехнологий (ИТ). Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеетдвойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том числе сучетом функций, выполняемых кадровой службой, требует обязательного примененияИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации иподдерживать оперативный уровень решения задач и принятия управленческихрешений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТпозволяет корректировать и саму СУП.

Например,внедрение режимов телеработы порождает целый ряд вопросов, требующихразрешения, о именно: по каким критериям оценивать результат труда, каким образом учитывать производительностьтруда, какие факторы оказывают влияние на психологическое состояние людей,работающих вне традиционных рабочих мест, какие проблемы возникают у работникакак человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другимиработниками и т.д.?

Такимобразом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемыуправления персоналом предприятия сформировалась в отдельный раздел знаний.Во-вторых,  СУП и ИТ существуют внеразрывной взаимообуславливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачиуправления персоналом, и управления кадрами, в частности, должнырассматриваться  в контекстеиспользования ИТ в управлении данной предметной областью.

Литература

1. АСУ — Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко. — М.: Экономика, 1991.
2. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. — С. 11-19.
3. Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. 1996. № 3. — С. 71-75.
4. Григорьев А.Е. Экономика труда. — М.: Госполитиздат, 1959.
5. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. — М.: Машиностроение, 1969.
6. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.
7. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А.,  Акбердин Р.З. и др. — М: ИНФРА-М. 1996.
8. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 2000.
9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2000.
10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.
11. Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. / Под ред. И.А. Ушакова. — М.: Радио и связь, 1984.
12. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособ. для руководителей и специалистов предприятий (объединений), обуч. в ин-тах повышения квалификации и массовых формах проив.-экон. учебы. / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников и др. Под ред. В.Н. Якимова и др. — М.: Экономика, 1989.
13. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.: Наука, 1986.
14. Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
15. Экономика труда в СССР: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.С. Кудрявцева. — М.: Изд-во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965.
16. Экономика труда / под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. — М.: Высш. шк., 1976.
17. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. —  Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 1983.
18. Экономика труда: Учебник для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — М.: Экономика, 1991.

[1]Большой толковый словарь русского языка/Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. — СПб.:Норинт, 1998.

[2]АСОИ — автоматизированная система обработки информации.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/