Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2003 год | Статьи из номера N2 / 2003

Философское и политическое содержание «технократической» культуры организации

Рубцов С.В.,

к.т.н.,
первый заместитель директора
ДГУП СППиК при ГУП «Мосгортранс»

Основные вопросы организационного управления:
«Как будет?», «Как есть?», «Как должно быть?»

Обращаясь к публикациям, освещающим проблематику управления организациями, читатель, озабоченный задачами, стоящими перед ним, как правило, ищет ответы на вопрос «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?» При этом часто упускается из виду, что публикуемые решения получены из исходных посылок, которые можно отнести к классу ответов на вопрос «КАК ЕСТЬ?» К сожалению, эти вопросы в большинстве случаев освещаются не очень подробно, а ответы на них перечисляются в виде исходных посылок без обращения внимания читателя на то, что сами посылки порождены стереотипами автора. При этом как бы полагается, что обсуждение посылок находится за рамками  тематики публикации, а читатель добровольно погружается в виртуальный мир, созданный автором.

В данной статье автор, вынося свои стереотипы наобсуждение, поступает иначе, анализируя ответы на вопросы «КАК ЕСТЬ?»,обращенные к организациям начала XXI в. и полученные на основе философской иполитической платформы автора. Первая (философская) позволяет сформулироватьальтернативные варианты ответов на вопрос «КАК ЕСТЬ?» применительно ксложившейся системе организаций, а вторая (политическая) — сделатьсоответствующий выбор.

Известно, что бинарная концепция «КАК ЕСТЬ — КАК ДОЛЖНОБЫТЬ» является базовым конструктом, в соответствии с которым рождается цепочкалогических заключений при решении многих управленческих задач: планирование,реинжиниринг бизнес-процессов (РБП), проектирование продуктового ряда и многиедругие.

Нужно понимать, что вопрос «КАК ЕСТЬ?» может быть важнее,чем вопрос «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?» В очень редких случаях вопрос «КАК ЕСТЬ?» является простым. Как правило, при ответе на него наблюдается расхождения мнений представителей высшего управленческогозвена и внешних консультантов. Очевидно, риторическим является вопрос орасхождении мнений большинства людей, предпочитающих опираться на обыденное, ана не теоретическое сознание.

Большинство школ организационного управления [1]расходятся во взглядах из-за различий в ответах на вопрос «КАК ЕСТЬ?» Этотконфликт длится столетия и родился много раньше романаН.Г. Чернышевского «Что делать?». Автор не тщит себянадеждой, что его скромная точка зрения окажется весомой в этом конфликте, ивыражает уверенность, что взаимодействие школ было бы более продуктивным припереносе спорных моментов в иную плоскость. Например, а не следует ли заглянутьв будущее, чтобы понять настоящее? А именно, возьмем за исходное предположениео существовании долгосрочных тенденций развития организаций. Тогда очевиднацелесообразность постановки первым вопроса «КАК БУДЕТ?» для широкого спектраорганизаций. И только после получения ответа на него следует делать  обратную интерполяцию, чтобы получить ответ на вопрос «КАК ЕСТЬ?» для конкретной организации. Поэтому автор предлагаетклассическую бинарную парадигму дополнить третьим элементом, получив следующийконструкт логических заключений: «КАК БУДЕТ — КАК ЕСТЬ — КАК ДОЛЖНО БЫТЬ». Относя общефилософский вопрос «КАКБУДЕТ?» к широкому спектру организаций, мы неминуемо затрагиваем политическийаспект.

Важность акцентирования внимания читателя на философских иполитических аспектах связана с тем, что технологические ошибки принятияуправленческих решений вторичны по своей природе. По мнению автора, основойбольшинства совершаемых ошибок управления являются политические и философскиестереотипы исполнителей рабочих заданий, стоящих на различных уровняхорганизационной иерархии. Автор не оценивает эти стереотипы как «правильные»или «неправильные», а обращает внимание читателя на существующий сегодня фактвхождения стереотипов большинства людей в сильнейшее противоречие с основнымитенденциями развития организаций. Следствием таких противоречий является то,что политические стереотипы ведут к ошибочным структурным изменениям ворганизациях, а философские стереотипы — к ошибкам стратегического иоперативного управления организациями. С учетом сказанного вернемся к вопросу«КАК БУДЕТ?»

К правде о настоящем через информацию о будущем

Считается, что на становление современных представлений оприроде корпораций в наибольшей степени оказали влияние работы Эмиля Дюркгейма— одного из общепризнанных основоположников социологии как науки [2]. С точкизрения Дюркгейма, корпорация — это объединение по профессиональному признаку,которое должно лечь в основу устройства грядущего общества XX-XXI вв., в основукорпоративного государства. Корпорация — социальный институт, который долженбыть искусственно, сознательно реконструирован, возобновлен, снабженсамосознанием, технологией действия, очерчен законодательно, вписан всуществующие структуры государства.

Наиболее популярная современная интерпретация понятия«корпорация», согласующаяся с взглядами Дюркгейма, была дана Джоном Кеннет Гэлбрейтом , введшем понятие «техноструктура» [3]. Идейными источниками идей Гэлбрейта послужили теории отделения в условиях зрелогоиндустриального общества функции управления от функции владения Торстейна Веблена,прогнозировавшего «бунты инженеров», а также Джеймса Бернхейма,Питирима Сорокина,  Йозефа Шумпетера, говоривших о «революции менеджеров», в ходекоторой власть переходит от собственников к технократам [4, 5, 6, 7, 8, 9]. «Техноструктура» по Гэлбрэйту — это объединение высших лиц, принимающих управленческие решения; новаяуправленческая элита («технократия»), берущая верх над традиционной финансовойолигархией. Она контролирует высшие посты в администрации, а также руководящиеэтажи в крупнейших корпорациях и постепенно становится правящим классомзападного общества.

Следуя Гэлбрэйту, современнаякорпорация — это определенная группа лиц, профессионально занимающихсявыработкой и принятием управленческих решений, обладающая в этом качествесамосознанием и последовательно употребляющая развитые современные технологиипринятия решений. В организации эта корпорация чаще всего (но не всегда)обнаруживается в том месте, где расположен так называемый управленческийаппарат. Вопрос о власти в общественных институтах связан не только с причинамиперехода власти от одной социальной группы к другой, но и с проблемойустойчивости власти.

Необходимым условием сохранения власти корпорациями«технократов» является монопольное обладание таким «сокровенным» знанием,которое иным социальным группам по разным причинам недоступно, а также строгаяфильтрация претендентов на руководящие должности в соответствии с принципом посвященности в это знание. В первую очередь здесь имеетсяв виду мысль, выраженная в следующей цитате: «Задача высшего руководстваорганизации — не выработка решений, а конструирование процесса выработкирешения и наблюдение за его действием. Способность руководителя среднего звенапредлагать хорошие решения не является основанием для выдвижения его в составвысшего руководства. Это было бы подобно тому, чтобы поручать проектированиегрузоподъемной машины штангисту, на основании того, что он хорошо поднимаеттяжести» [10].

Взгляды Гэлбрэйтаобщественностью ранее рассматривались как мнение о возможной модели общества. Всовременных условиях эта модель уже описывает не только тенденции его развития,но и ближайшую его перспективу (отвечает на вопрос «КАК БУДЕТ?»). Этот выводследует из того, что влияние большинства, находящегося в противоречии стенденциями развития организаций, сокращается быстрыми темпами. Стремительное иглубокое проникновение новых информационных технологий в бизнес-среду формируетновое сообщество людей с новым групповым сознанием. Это происходит не только всилу известного философского положения о зависимости сознания от свойств среды.  В процессеповышения квалификации исполнитель рабочих заданий все больше погружается в миртехнологий. С ростом сложности технологий мировоззрение исполнителя приобучении «гипертрофируется». Сегодня профессиональное овладение современнымиинструментами и технологиями требует таких затрат времени и интеллектуальныхусилий от индивида, что на мировоззрение последнего технологии начинаютоказывать влияние, соизмеримое с влиянием среды. Поэтому вновую информационную эру образовательный фактор социальных конфликтов, до этого«дремавший», превращается в критичный, если связанные в едином процессеисполнители рабочих заданий не могут эффективно взаимодействовать в силу«разрыва» культур, к которым они принадлежат.

Описанное выше явление имеет и формальное объяснение.Например, согласно концепции нейрологических уровнейобучения индивида, предложенной Грегори Бейтсоном[11], каждое изменение на верхнем уровне повлечет за собой изменения на нижнихуровнях. Поэтому, ощущение себя элементом информационного общества неминуемоведет к критичным изменениям на индивидуальных уровнях идентификации, убежденийи ценностей, способностей и поведения. Даже обыденное сознание нам говорит, чтомировоззрение персонала, проводящего 80% или более рабочего времени вкорпоративной информационной сети, кардинально отличается от мировоззренияперсонала 70-х гг. Работающий в информационной сети персонал, как правило,представляет собой особый социально-экономический тип. Например,программисты характеризуются высокой дисциплиной, ответственностью,целеустремленностью, упорством, а также, по выражению Э. Дэйкстры,«программистской смиренностью и скромностью, тягой к новому, неприятиемпотребительского отношения к жизни, специальными навыками работы ируководства». Не менее специфичный психологический профиль у системных интеграторов, системных аналитиков, системотехников, прикладных математиков, специалистов поуправлению знаниями (когнитологов) и т.п. Известно,что отсутствие интеллектуальных «разрывов» в определенном социуме являетсяусловием интеллектуального наследования, а близость интеллектуальных свойств —условием формирования культур. Поэтому эта «разношерстная» социальная группа,объединенная по признаку профессионального владения (а не прохождениясоответствующего курса обучения!) сложными технологиями управления, являетсяносителем новой организационной культуры. Итак, ответив на вопрос «КАК БУДЕТ?»,перейдем к ответу на вопрос «КАК ЕСТЬ?»

Зная будущее, моделируем настоящее

Следствием вышеизложенного является констатация фактасуществования двух антагонистических культур в современных организациях.Условно назовем их «гуманитарной» и «технократической» культурами. Различиеэтих культур очень велико. Оно проявляется не только в используемом языкеобщения, но и, что существенно важнее, в наличии широкого множества жизненноважных понятий, которые не используются одновременно в этих культурах.Например, существование двух точек зрения на организацию — функциональной ипроцессной — как на виртуальное жизненное пространствоесть отражение противоборства двух культур. Доминирование какой-либо точкизрения приводит к сужению жизненного пространства для одной из культур.

Классификация индивидов с учетом их умения или неуменияпрофессионально использовать, например, теорию систем — новую технократическую«религию» — и методы управления, основывающиеся на формальном математическомаппарате, неминуемо ведет к интеллектуальному размежеванию общества и, какследствие, исполнителей рабочих заданий в каждой из организаций. Так как большая частьспециалистов в современных организациях имеет гуманитарное образование, и ихпереквалификация в соответствии с современными требованиями видится проблематичной,становится очевидным наличие источника социальных конфликтов в организациях.Возможно ли их решение на основе консенсуса интересов сторон? Автор относится ктакой возможности скептически по двум тривиальным причинам.

Первая причина — конфликт имеет экономические корни ипроявляется в стремлении исполнителей рабочих заданий занять наиболее выгодныепозиции в организациях. При этом «гуманитарии» решают эту задачу в рамкахфункциональной структуры, а «технократы» тяготеют, по-возможности,к процессной структуре. Вторая — «технократии» суждено исполнять ведущую роль ворганизациях в силу существующей исторической тенденции.

Политическая позиция индивида всегда будет выражена противили за наступление перемен по Гэлбрайту. Естественно,активность этой позиции может быть различной. Опыт управления крупными(публичными) компаниями  показывает, чтособственники, если не осознанно, то интуитивно приходят к необходимостипередачи управления компаниями группам лиц, которые идентифицируются первымикак носители «сокровенного» знания о технологиях управления. А являются ли онив действительности носителями этого знания? Здесь опять обнаруживаетсяпотенциальный источник конфликтов между группами исполнителей рабочих заданийвысшего звена. «Гуманитарии», которых история разместила на руководящиепозиции, при необходимости легко мимикрируют под«технократию». При этом они не способны проводить «технократическую» политику ворганизациях, т.к. не владеют профессионально специальными знаниями. В другихорганизациях, владельцы которых не готовы к соглашению с «технократами»,подавляющее «гуманитарное» большинство легко подвергает «технократические» идеиобструкции.

Сегодня — время политических решений для «технократов» илипоиска ответа на вопрос «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?» завтра. Им предстоит сделать выбор —ждать реинкарнации в следующей жизни, когда«технократические» идеи реализуются в силу исторической тенденции, или решитьполитический вопрос в свою пользу в ближайшей перспективе. Как это сделать —это вопрос к классикам политической борьбы. Справедлив ли такой передел вотношении «гуманитариев»? Автор считает этот вопрос некорректным не только всилу того, что принцип так называемой «социальной справедливости» по отношениюк «технократам» уже нарушен «гуманитарным» большинством. Юридический аспектимеет еще большее значение. Здесь имеется в виду то обстоятельство, чтосуществование «гуманитариев» в организациях будет возможным, пока призаключении трудовых договоров работодатель и работник  не будут следовать здравому смыслу. Пристрогом подходе практически все договоры, заключаемые с исполнителями рабочихзаданий в российских условиях, являются ничтожной сделкой. С одной стороны, онине подкрепляются подробной моделью бизнес-процессов (БП), за исполнение которыхответственность возлагается на работника, а с другой стороны, не подкрепляютсяаналогичной моделью БП, исполняемых работодателем как одной из сторон договора.

Продуктом «технократической» культуры является понятие«соглашение об уровнях услуг» — SLA1. Это тип договора, в которомакцент делается на такой детализации условий предоставления взаимных услугсторонами, которая позволяет аналитически просчитатьобязательства сторон в денежном выражении в любой момент времени. Специфика SLAсостоит в том, что обязательства сторон описываются в координатах виртуальногопроцессного пространства, в котором «гуманитарная» культура существовать неможет. При этом производственное отношение «работодатель — работник» теряетсмысл, уступая свое место отношению «исполнитель рабочих заданий — исполнительрабочих заданий».

Выводы

Итак, если «техноструктура» Гэлбрайта является моделью ближайшего будущего, то многиевопросы «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?» применительно к культуре организации теряют смысл всилу неизбежности реализации этой модели. Например, практически однозначныеответы получают вопросы о характере производственных отношений. Они будутрегламентироваться с помощью добровольно заключаемыхSLA. При этом проблема мотивации потеряет смысл ввиду неприемлемого ущерба,который понесут стороны в результате нарушения SLA. Аналогично модные сегодняпроблемы делегирования полномочий, обучения персонала,  лидерства будут «гипертрофированы» иприобретут совсем иное содержание, выражаемое в терминах SLA. Даже такой«технократической» процесс как РБП меняет свое содержание. Как и раньше, егоцелью остается повышение эффективности производства. Однако в «техноструктуре» на такое повышение эффективности основноевлияние оказывает юридический аспект, а именно — новые отношения на основе SLA,проекты которых создаются в процессе РБП. Существенно изменится моральный климат в организациях. Улыбкаработодателя, обращенная к работнику, больше не будет означать один из приемовмотивирования или манипулирования психикой персонала, а будет в первую очередьподтверждать удовлетворение стороны SLA соблюдением условий SLA другой сторонойи лишь потом выражать оценку иных качеств индивида.Неукоснительное соблюдение SLA станет единственной этической нормойпроизводственных отношений.

Из сказанного выше можно сделать следующие выводы:

  1. Усиление поляризации «гуманитарной» и «технократической» культуры в основном объясняется возрастающим объемом формализованных знаний, которые приходится усваивать специалистам по управленческим технологиям. При этом стереотипы обыденного сознания теряют свою актуальность, уступая место другим стереотипам, связанным с иным языком общения и иными понятиями жизненного пространства.
  2. К основным факторам, способствующим победе «технократической» культуры в организациях в ближайшем будущем, автор относит: а) ослабление влияния «гуманитарной» культуры в управленческом звене организаций в процессе регламентации деятельности и автоматизации производства; б) стремление людей придать юридическую значимость производственным отношениям внутри организаций.
  3. Если победа «технократической» культуры в организациях неизбежна в ближайшей перспективе, то затраты, связанные с внесением организационных изменений с целью совершенствования «гуманитарной» организационной культуры, могут никогда не окупиться. В этом случае рациональный выбор вектора управленческих усилий вполне очевиден. То же самое относится и к выбору ключевых направлений исследований по проблематике управления организациями.
  4. При разработке теоретических основ теории управления организациями в условиях доминирования «технократической» культуры основные классические  положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и др., которые были развиты под влиянием «гуманитарной» культуры, должны быть заново переосмыслены и переработаны.
  5. Всегда нужно помнить, что «возможности медицины безграничны —  ограничены возможности больных» (народная мудрость). Поэтому, принимая решение о внесении  тех или иных организационных изменений, ответственный исполнитель должен определиться со своим отношением к «технократической» культуре, а принимая ее, учитывать первостепенную важность формирования правильной кадровой политики (сплочение «технократов», избавление от «вредителей», организация курсов обучения, разработка SLA, наем и расстановка кадров).

Быть «технократом» — это значит, отдавать предпочтение в использованиистереотипов «технократического» мышления в качестве исходных посылок припринятии решений по принципиальным вопросам жизнедеятельности. Следовать такойлинии поведения во всех случаях невозможно, т.к. мозг нуждается в отдыхе.Поэтому 100-процентных «технократов» не существует. В каждом «технократе» живет«гуманитарий». Например, каждый из нас проходит чудесный период взросления,когда «гуманитарное» уступает часть сознания формализованным знаниям, ипочетный период, когда «технократическое» уходит на пенсию. Аналогично наш деньразбивается на интервалы напряжений и релаксаций. Последовательный «технократ»следует простому правилу — «всему свое время».

Литература

  1. Уорнер М. Классики менеджмента: Энциклопедия. — СПб: Питер, 2002. — С. 1168.
  2. Durkheim E. The division of labor in society. — New York: Free Press, 1984. — P. 352.
  3. Galbraith J. K., et al . K. The new industrial state. — Boston: Houghton Mifflin, 1967. — P. 427.
  4. Burlingame R. Backgrounds of power; the human story of mass production. — London, New York: C. Scribner’s Sons, 1949. — P. 372.
  5. Сорокин П. А. Система социологии (1920). — Т. 1,2. — М.: Наука, 1993. — С. 347, 579.
  6. Schumpeter J. A. Business cycles; a theoretical, historical, and statistical analysis of the capitalist process. — New York, London: McGraw-Hill Book Company, 1939. — 2 v.
  7. Schumpeter J. A. Capitalism, socialism, and democracy. — London: G. Allen & Unwin ltd, 1943. — P. 381.
  8. Schumpeter J. A. Imperialism and social classes. — New York: A.M.Kelly, 1951. — P. 221.
  9. Veblen T. The theory of the leisure class; an economic study in the evolution of institutions. — New York: The Macmillan company, 1899. — P. 400.
  10. Никаноров С. П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. // Оптнер Ст. «Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем». — М.: Сов. радио, 1969. — № 7 — С. 43.
  11. Bateson G. Steps to an ecology of mind; collected essays in anthropology, psychiatry, evolution, and epistemology. — San Francisco: Chandler Pub. Co, 1972. — P. 545.
  12. Сергеев В. И. Логистика в бизнесе. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 608.

1 В некоторых прикладных областях вместо SLA используются другие термины. Например,в логистическом управлении используется понятие «transacton units» — учетно-договорные единицы (УДЕ). УДЕ — это соглашения по обмену между логистическими системами внури дистрибутивного канала какой-либо продукции [12].

 

 

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».