Наше время
очень сложно назвать временем романтиков и альтруистов. К бизнесу это относится
вдвойне. Сухой рационализм, приземленный прагматизм, трезвый расчет — приметы
дней сегодняшних. Высокий уровень амбиций, безжалостная конкуренция,
неприкрытая агрессия — реалии современного отечественного менеджмента. Как себя
в такой обстановке ощущает «человек офисный»? Неважно... Повышенная
тревожность, воздействие стрессов, фрустрации неминуемо ведут к различным
психосоматическим заболеваниям. Но основная болезнь российского наемного
работника — отсутствие психологической безопасности в компании из-за
недоверия руководителю, атмосферы неискренности, лжи.
«Более
всего раздражает культура лжи, которая в России принимает гигантские размеры...
Вранье в России является нормой — врут все: президент, чиновники, бизнесмены.
Если ты успешен во лжи, то ты многого добиваешься в России», — сообщает десять
лет живущий в России датский бизнесмен [1].
«Русский
офис» не является безопасным местом из-за отсутствия возможности персоналу
чувствовать себя непринужденно, естественно. Внутренний контроль («Как бы не
сказать все, что я о них думаю»), социальная мимикрия («Быть как все, не
высовываться») отрывают колоссальные интеллектуальные и эмоциональные ресурсы,
которые, естественно, при ином контексте отношений могли быть направлены на
рабочее созидание.
Поскольку
кризис института семьи в России развивается в это же время, каждый из нас
оказывается без места, где его принимают таким, каков он есть: с мыслями,
тревогами и сомнениями. Поэтому у наступившего века есть пока, к сожалению,
предпосылки стать веком психиатрии.
«Жить не
по лжи» — не только высокогуманный императив развитого социума, которым наше
Отечество, к сожалению, не является. Правда экономически выгодна, поскольку
переключает ресурсы исполнителя с возведения защитных психологических барьеров
на творчество и созидание.
С.И.
Ожегов дает определение: «Искренний — выражающий подлинные чувства,
правдивый, откровенный» [2]. Совершенно очевидно, что не стоит правдой
оперировать как дубиной. Не стоит априори призывать к дозированному ее
использованию, но причины быть осторожными с правдой существуют, порождая
выражения Pia fraus («святая ложь») и «Заставь дурака Богу молиться, он лоб
расшибет».
Руководителю
нужно ответить на вопросы, когда, с кем и насколько он должен быть искренен.
Именно босс является катализатором процессов коммуникативной неискренности,
поражающих, как яд, весь персонал компании.
Искренним
нужно быть всегда, это — установка, нравственный выбор. Основополагающую роль в
его принятии играет раннее детство, образцы поведения родителей, их мораль.
Основатель корпорации Sony Акио Морита, повествуя именно о семье, констатирует:
«Нельзя вести себя эгоистично или нечестно по отношению к людям. Эти понятия
вошли в мои плоть и кровь, помогли мне выработать философию управления...» [3]
Репутация искреннего и откровенного руководителя, как правило, складывается
годами. «Единожды солгав», заглушив голос совести, ее можно потерять сей же
миг. Доверие, особенно взаимное, очень тонкая материя, практически не
поддающаяся восстановлению. К тому же возникает соблазн еще и еще раз немного
покривить душой в интересах дела. Особое значение правдивость приобретает в
моменты кризиса. «Не пытайтесь скрывать провал, признавайте его: Мы потерпели
неудачу. Покажите, что именно на вас, как на руководителе, лежит львиная доля
ответственности» [4]. Правда обладает исключительным свойством пробиваться
наверх сквозь годы и завалы лжи и недомолвок, и все тайное рано или поздно
становится явным.
Не бывает
правды для внутреннего и внешнего употребления. За исключением сведений,
составляющих коммерческую и государственную тайну, а также некоторой другой
информации (личных данных о персонале) остальное подлежит публичности. Вполне
адекватным в данном контексте является понятие «коммуникативная открытость»,
наряду с подлинностью информации подразумевающая доступность руководителя
заинтересованным агентам внешней среды. Применительно к внутренней жизни
компании чаще используется термин «политика открытых дверей», выражающаяся не
только в декларировании, но и создании реальной возможности для любого
работника получить правдивые сведения из первых рук. Опыт передовых компаний убедительно
это подтверждает. Право контакта с первым лицом, являясь мощным мотивирующим
фактором, не создает, как правило, дополнительной коммуникативной нагрузки для
топ-менеджера, ибо персонал дорожит подобным правом и с пустяками к боссу не
прорывается.
Никто из
стейкхолдеров, совладельцев и работников не заслуживает в отношении себя
политики двойных стандартов («Что позволено мажоритарному акционеру, то не
позволено владельцу нескольких акций»). Постепенное вхождение нашего бизнеса в
русло цивилизации, признание этических стандартов делают неприемлемыми в
деловой среде обман, татьбу, воровство, ложь и оскорбления.
Рассмотрим
подробнее трех коммуникативных партнеров менеджмента:
1.
Потребители. Возможно,
нет необходимости в условиях битвы маркетологов за покупателя и повсеместного
превышения спроса над предложением педалировать эту тему. Но все же только в
ХХI веке из-за конвергенции и глобализации к отечественным руководителям
приходит осознание того, что самым важным является не упаковка товара, не его
потребительские свойства и даже не цена, а репутация компании-производителя,
дорожащей доверием клиентов. Социально ориентированное рыночное хозяйствование
опирается на объективное, правдивое информирование потребителей
производителями. Конкуренция и правосудие не позволяют компаниям-«лжецам»
оставаться безнаказанными.
2.
Гражданское общество и СМИ.
Развитое гражданское общество превращает независимые СМИ в надежного защитника
интересов социума, препятствующего утаиванию информации, ее цензуре, различного
рода закулисным договоренностям. Правда, гражданское общество платит за это
высокую цену. Право на объективную, неангажированную информацию — неотъемлемая
черта образа жизни представителя свободного общества. Безусловно, Россия пока
находится только в начале этого трудного пути. Прогресс отечественных свободы
слова и печати обнадеживает. К сожалению, он соседствует с регрессом.
Безусловным признаком сохранившегося доверия к СМИ, прежде всего к печатным
изданиям, является апелляция к общественному мнению с их страниц как к
последнему средству донести свою точку зрения до сограждан.
Бизнес как
сфера, перманентно создающая информационные поводы, постоянно находится в
центре внимания журналистов. При этом наряду с «джинсой» (скрытой рекламой),
которая присуща большинству российских СМИ, массмедиа несут и образцы высокого
жанра (аналитические статьи, материалы собственных расследований, полемические
интервью, сенсационные фотосъемки и остроумные фельетоны). Предоставляя агентам
«четвертой власти» заведомо фальшивую информацию, а тем более оплачивая
изготовление лживых сведений, менеджмент не занимается репутационным или
антикризисным менеджментом, а играет с огнем. Не утаивание информации, ее
дозирование и искажение, а искренний диалог, донесение своей позиции до
читателей, слушателей и зрителей — практика действительно эффективного
руководителя. При этом «высшим пилотажем» в искусстве управления является
умение точно определить время огласки нужной информации, потому что счет может
идти на минуты. Сошлемся на мнение [4] английских консультантов, призывающих:
«Будьте честным. Помните Ричарда Никсона? Если вас уличат во лжи, с вами
кончено. Никогда не стоит так рисковать».
3.
Подчиненные. Наиболее
распространенный объект коммуникативного воздействия руководителя. Коммуникация
с подчиненными составляет основу профессиональной деятельности менеджера,
профессиональной состоятельности. Лицемерие — наиболее распространенная, к
сожалению, ситуация в отечественных компаниях, носящая устойчивый характер. На
неискренность руководителя подчиненные отвечают ложью, имитацией деятельности.
Реальная работа осуществляется в минимально допустимых объемах. Царит
обстановка равнодушия и «обделывания собственных делишек». Руководитель,
окружая себя подхалимами и льстецами, не может владеть реальной обстановкой в
организации. Компанию, в которой инакомыслие и наличие собственных взглядов
преследуются, отличают высокая текучесть кадров и отсутствие амбициозных целей.
Приобщение
— неустойчивая и динамичная ситуация. Чаще всего она связана с приходом в
компанию новичка, обремененного негативным опытом. Руководитель, не приемлющий
лжи и неискренности, приложит все усилия для обращения новобранца. Чаще всего
приобщение заканчивается успешным обращением (если подчиненный не
патологический лгун) по следующим причинам: во- первых, на решение данной
задачи работает действующая организационная культура; во-вторых, отношения
руководителя и подчиненного при всей демократичности первого носят
субъектно-объектный характер и опираются на властные иерархические полномочия.
В третьих,
открытость заразительна прежде всего силой невербальных проявлений. Это
убедительно доказано психологами.
Миролюбиво
изогнутые брови, взгляд, не отводимый в сторону, достаточно длительный
визуальный контакт, приподнятые плечи, сдвиг на край стула и наклон в сторону
собеседника, улыбка... Не вымученная, а живая, вызванная реальным интересом к
собеседнику, появляющаяся уже в момент приветствия. Эрик Берн об этом феномене
пишет так: «Правильно сказать «здравствуйте» — это значит увидеть другого
человека, почувствовать его как явление, воспринять его и быть готовым к тому,
что у него будет адекватная реакция (выделено мной. — О.Е.).
Обнаруживают эту способность в высшей степени те люди, которые, как нам
кажется, обладают одной из величайших драгоценностей мира — настоящей,
естественной улыбкой» [6].
Доверие —
устойчивая фаза межличностных отношений между руководителем и подчиненным, их
высшая, гармоничная и гуманистическая форма. Руководитель демонстрирует образцы
открытости и искренности в отношении с персоналом, в работе отсутствуют
запретные для обсуждения темы, поощряется высказывание персоналом идей и
предложений. В организации царит атмосфера доброжелательности и отзывчивости.
Люди инициативно берутся за решение сложных проблем и получают от руководства
не только одобрение, но и необходимые ресурсы. Персонал быстро продвигается по
ступенькам служебной лестницы. Низкая текучесть кадров сопровождается большим
количеством претендентов на работу в компанию. Такая фирма чаще занимает
лидирующие позиции.
Бунт —
ситуация неустойчивая и динамическая. Чаще всего бунт связан не с попытками
подчиненных «перевоспитать» руководителя, что маловероятно в силу различных
«весовых категорий» оппонентов в должностной иерархии. Чаще сотрудник, имеющий
высокую самооценку и не сумевший эффективно реализоваться в атмосфере фальши и
угодничества, хотя бы напоследок не упускает возможности «хлопнуть дверью».
Эффект безнаказанности позволяет «резать правду-матку». Никаких последствий для
организации (в изменении позиции руководителя) не происходит. Другой вариант
порождения бунта — приход в компанию новичка, чаще всего не имеющего опыта
лицемерия. Его попытки быть искренним и откровенным натыкаются на стену
непонимания, на откровенные насмешки. Бунт для такого работника — увольнение,
альтернатива бунту — мимикрия. В процессе социальной мимикрии он обретает опыт
лжи и становится таким же, как коллеги.
Социальный
опыт дифференцирует людей по степени проявления искренности. На полюсах
находятся полностью неадаптированный к социуму индивид, чья откровенность носит
циничный и эпатажный характер, и патологический лгун. Большинство из менеджеров
размещаются между полюсами, имея большие или меньшие склонность к правдивости и
дар держать нос по ветру. Инструментарий современной тестологии позволяет
достаточно достоверно диагностировать данное качество личности.
Менеджмент
как вид человеческой деятельности осуществляется в определенном социокультурном
контексте. Россия — не исключение. Жаль, что не стареют слова замечательного
писателя и государственного деятеля П.И. Мельникова (Андрея Печерского),
сказанные около полутора веков назад: «Русский человек во всем ищет
правды-истины... Ему нужен учитель, такой учитель, чтобы всем превосходил его:
и умом, и знанием, и кротостью, и любовью, радовался бы радостям учеников,
горевал бы о горе их, болел бы сердцем обо всякой их беде, не помышлял бы о
стяжаниях, а напротив, сам бы делился своим добром. А где взять таких, особенно
теперь, когда все на деньгу пошло? Нет учителя, нет руководителя, а пытливый
простолюдин ищет себе да ищет разрешенья недоумений и доброго наставника в
истинной вере... А его все-таки нет как нет...» [6]
ЛИТЕРАТУРА
1.
Московский комсомолец. — 2004. — 18 дек.
2. Ожегов
С.И. Словарь русского языка. — М., 1988. — С. 206.
3. Морита
А. Сделано в Японии. — М., 1990. — С. 53.
4. Джей
Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера: алгоритмы эффективной работы. — М.,
2004. — С. 287.
5. Берн
Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений;
Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. — СПб., 1992. — С.
158.
6. Мельников
П.И. (Андрей Печерский). На горах: В 2 кн. Кн. 2. — М., 1986. — С. 260.