Третьякова Е.А.,
д. э. н., профессор кафедр
«Экономическая теория»
и «Экономика и организация
промышленного производства»
ГОУ ВПО
«Пермский государственный
Технический университет»
Алфёрова Т.В.,
к. э. н., зав. Кафедрой
«Менеджмент»
АНО ВПО
«Пермский институт
Экономики и финансов»
Введение
Управление предприятием как социально-экономической системой в условиях трансформационных процессов в российской экономике, упрочения позиций института частной собственности, изменения экономического поведения субъектов хозяйствования объективно требует адекватного развития и совершенствования подсистемы управления персоналом. Внедрение технологических и управленческих инноваций, направленных на повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, предъявляет новые требования со стороны производственных систем к профессиональным, физическим, психологическим и социальным качествам работников. В свою очередь, более квалифицированный персонал предприятий выдвигает повышенные требования к условиям и оплате труда. При этом эффективность производственной системы в рыночных условиях зависит не только от производительности труда и качества выпускаемой продукции, но и от множества внешних факторов, определяющих ситуацию на рынке. В данных условиях эффективное управление персоналом требует акцентирования внимания на целом комплексе социально-экономических аспектов.
О дисбалансе трудовых статусов
Одной из наиболее ярких проблем отечественной экономики переходного периода является дисбаланс трудовых статусов (отраслевой, профессиональный, должностной, территориальный), вызванный непрозрачностью рынка труда, отсутствием непрерывности профессионального образования, поддерживающего качественный рост работников, трудовой пассивностью. Дисбаланс порождает неудовлетворённость содержательной стороной труда, неопределённость целей и ценностей людей, занятых в производственном процессе, что в конечном счёте ведёт к расхождению интересов работников и предприятия.
Дисбаланс статусов тесно связан с проблемой оплаты труда. В рыночной экономике оплата труда выступает в роли фактора, уравновешивающего интересы работника в привлекательности труда (с точки зрения его качественного содержания и социально достаточного дохода) и интересы работодателя в производственно-экономических результатах труда. Понятно желание каждого работника иметь стабильную высокооплачиваемую работу, обеспечивающую повышение качества жизни. Однако в силу того, что в современных российских условиях нет достаточной альтернативы трудовой занятости (самозанятость, занятость в предпринимательстве), у работодателей не возникает достаточного количества конкурентов, и приоритеты менеджмента смещаются в сторону экономии на издержках. Этим объясняется крайне низкий уровень заработной платы в России по сравнению с развитыми странами, низкая доля заработной платы в объёме валового внутреннего продукта страны и низкая покупательная способность населения.
Как видно из табл. 1, доля заработной платы в ВВП России в среднем составляет 41–43%. В развитых странах этот показатель существенно выше (например, за период с 2005 по 2007 г. в Германии он составил 49%, во Франции – 52%, в Швейцарии – 62%, в Швеции – 54%, в США – 57%, в Японии – 52%) [1]. Из таблицы также видно, что доля доходов от предпринимательской деятельности в России за период с 2003 по 2008 г. снизилась с 8,06 до 6,11%. Низкая заработная плата не обеспечивает социально значимого уровня удовлетворения даже основных потребностей россиян. Основные расходы приходятся на питание, покупку одежды и оплату коммунальных услуг (рис. 1), расходы на отдых и развлечения занимают одно из последних мест в семейном бюджете граждан РФ.
Практика выплаты «зарплат в конверте» и сосредоточение внимания менеджеров и собственников на краткосрочной максимизации прибыли за счёт экономии на издержках порождают социальную незащищённость работников, которая проявляется в отсутствии пенсионных накоплений, невыплате пособий по временной нетрудоспособности, отсутствии оплачиваемого ежегодного отпуска, во вредных условиях труда, в отсутствии компенсаций. Нередко пренебрегают охраной труда и техникой безопасности, профилактикой профзаболеваний, организацией отдыха работников.
Это демотивирует персонал, снижает стремление к профессиональному и служебному росту, порождает равнодушие к результатам труда и деятельности предприятия. Последствием является снижение уровня конкурентоспособности предприятия и снижение резервов роста производительности.
Территориальный дисбаланс трудовых статусов проявляется в различии величины заработной платы в разных регионах Российской Федерации. Так, по данным Росстата, уровень средней заработной платы в Пермском крае в 2007 г. был 11 856 руб., что на 12,8% ниже среднегодового показателя по России, равного 13 593,4 руб., и значительно ниже среднегодовых показателей в городах Москва и Санкт-Петербург (табл. 2).
Отраслевой дисбаланс статусов выражается в дифференциации заработной платы по видам экономической деятельности. Лидерами по уровню заработной платы традиционно являются финансовая деятельность и добыча полезных ископаемых (табл. 3).
Так, по данным Росстата, разница в оплате труда в финансовой деятельности (41 488,8 руб.) и в образовании (11 303,2 руб.) в 2008 г. составляла 3,7 раза, в здравоохранении (12 982,2 руб.) – 3,2 раза.
Отраслевой дисбаланс наряду с другими факторами оказывает влияние на профессиональный и должностной дисбаланс трудовых статусов, для преодоления которого необходимо включение в систему управления персоналом предприятий таких элементов, как обучение, переподготовка, повышение квалификации. Этому в значительной мере способствует и естественное стремление работников к служебному, профессиональному, квалификационному и следующему за ними финансовому росту.
Разработка и воплощение комплекса мер по обучению, переподготовке, повышению квалификации работников неизбежно влекут за собой увеличение издержек, рационализация которых требует решения проблемы согласования целей индивидуального развития работника со среднесрочными и долгосрочными целями развития предприятия. Только в случае полной согласованности целей развитие персонала предприятия приводит к увеличению человеческого потенциала, росту производительности, конкурентоспособности и свидетельствует об эффективности совершённых инвестиций в человеческий капитал. Социально-экономическая роль нормирования труда
Тесное переплетение личных, коллективных и общественных интересов в деятельности хозяйствующих субъектов настоятельно требует их интеграции посредством организующего микроэкономического воздействия на процесс труда. Следовательно, необходимо изыскание в системе управления персоналом ключевого звена, способствующего достижению консенсуса интересов собственников, менеджеров и работников предприятий, повышению удовлетворённости персонала результатами своего труда (его качеством, условиями, методами стимулирования, отношениями с руководителями, участием в управлении компанией и др.). Таким ключевым звеном, по нашему мнению, может служить нормирование труда, которое играет большую роль в организационных и статусных технологиях управления социально-трудовыми отношениями на современных предприятиях (рис. 2). С помощью нормирования обе стороны трудового процесса могут найти ответы на вопросы: приведёт ли затраченное усилие к повышению производительности, дадут ли достигнутые результаты ожидаемое вознаграждение.
Целью нормирования труда является не только установление норм, обеспечивающих достижение планируемого экономического эффекта, но и создание условий для поддержания нормального уровня интенсивности труда, повышения разнообразия, содержательности и привлекательности труда, обеспечения полноценной его оплаты.
Кроме того, нормы и нормативы должны защищать интересы различных категорий работников, прежде всего женщин, подростков, пожилых людей, инвалидов, а также категорий работников, занятых на тяжёлых, вредных и опасных работах.
Взаимосвязь нормирования труда с основными факторами повышения эффективности производства, внедрением новых технологий, сокращением затрат ручного труда, улучшением условий труда, снижением потерь рабочего времени, повышением образовательного уровня работников отводит ему ключевую роль не только в оперативном, но и в стратегическом управлении предприятиями. Социальная ориентированность норм труда позволит, по нашему мнению, разнообразить трудовой процесс, повысить творческий потенциал, удовлетворённость трудом, обеспечить нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять здоровье и высокую работоспособность персонала в течение многих лет.
Роль системы управления персоналом в общей системе управления предприятием
Современная система управления персоналом включает комплекс тесно взаимосвязанных функциональных элементов: маркетинг персонала, привлечение, отбор и адаптацию новых сотрудников, их обучение и профессиональное развитие, мотивацию и стимулирование, аттестацию и формирование кадрового резерва, кадровое планирование и высвобождение. Очень сложно отделить ту или иную функцию от всего комплекса решаемых в процессе управления персоналом задач. Каждая из функций осуществляется по классическому управленческому циклу и на уровне оперативного управления сводится к выполнению запланированных мероприятий. Стратегические же цели процесса управления персоналом заключаются в обеспечении решения основных задач бизнеса, и поэтому работа по управлению персоналом должна строиться в рамках общей стратегии и политики предприятия. Место системы управления персоналом и нормирования труда как его ключевого элемента в общей системе управления предприятием представлено на рис. 3.
Система управления предприятием относится к сложным открытым социально-экономическим системам и включает ряд подсистем.
Мотивационная подсистема предполагает создание на предприятии комплексной кадровой политики, включающей определение компетентности сотрудников посредством процедуры аттестации, их обучение в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды организации, интегрированной в общую политику предприятия, систему стимулирования труда, отвечающую мотивационной направленности персонала, и др. Внедрение эффективной системы управления персоналом позволит повысить профессионализм сотрудников, снизить текучесть кадров, получить существенные конкурентные преимущества и увеличить конкурентную устойчивость предприятия в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Целевая подсистема включает комплекс мероприятий, направленных на достижение целей предприятия как бизнес-системы: поставку сырья и материалов для обеспечения производственного процесса, моделирование оптимальных технологических процессов, сбыт произведённой продукции. В рамках функционирования данной подсистемы вектор предпринимаемых действий по управлению персоналом должен быть направлен на организацию взаимодействия всех категорий персонала, занятых в означенных процессах. Философская подсистема подразумевает уровень культуры, поддерживаемый на предприятии и необходимый для достижения поставленных целей, имидж предприятия, являющийся одним из конкурентных преимуществ, используемые стиль и методы руководства, зависящие от зрелости коллектива, уровня его сплочённости и личности самого руководителя. При разработке системы управления персоналом следует использовать философию лояльности, сопричастности каждого сотрудника к достижению общих целей предприятия, что позволит повысить уровень удовлетворённости трудом, сознания собственной значимости, чувства ответственности за общий результат.
Социальная подсистема включает комплекс мероприятий по формированию чёткой социальной политики, направленной на согласование целей предприятия и целей сотрудников. Проведение грамотной социальной политики способствует повышению качества управления предприятием, то есть повышает производительность труда, сокращает операционные затраты, увеличивает объёмы продаж. Наличие данной подсистемы обеспечивает социальную защищённость работников, медицинское и пенсионное страхование, безопасные условия и охрану труда, экологическую безопасность производственных процессов. Осуществление социальной программы, в свою очередь, повышает привлекательность предприятия как работодателя.
Организационная подсистема предполагает выбор системы управления предприятием с учётом его организационной структуры, размера и профиля деятельности.
В ходе производственно-экономической деятельности формируются всё более сложные системы управления предприятиями. В этих условиях с помощью управления персоналом осуществляется внутреннее управление предприятием, определяется роль руководителя и его влияния на результаты работы производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Информационная подсистема направлена на маркетинговые исследования рыночного окружения предприятия, систематизацию, хранение и использование полученной информации. Задачи управления персоналом в рамках функционирования данной подсистемы заключается в поиске, подготовке и рациональной расстановке кадров для обеспечения стабильности бизнеса и прочности позиций предприятия на рынке.
Функциональная подсистема подразумевает течение всех происходящих процессов по классическому управленческому циклу. Здесь в задачи управления персоналом входят формулирование целей и основных направлений работы с сотрудниками, определение средств, форм и методов достижения поставленных целей, организация деятельности по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий, постоянное совершенствование системы работы с персоналом предприятия.
Подсистема взаимосвязи с внешней средой, включающая рекламу и PR, является важным инструментом в механизме конкурентного противостояния предприятия давлению внешнего окружения. Обеспечение предприятия профессиональными, квалифицированными кадрами в области рекламы и связей с общественностью, мотивированными на эффективную работу, становится первоочередной задачей управления персоналом.
Подсистема качества, определяющая политику предприятия в области качества, базируется на требованиях внешней среды, предъявляемых к качеству выпускаемой продукции. В системе управления персоналом применительно к подсистеме качества основными являются аспекты общей функции руководства, распространяющиеся на деятельность всех подразделений предприятия и обеспечивающие повышение качества выпускаемой продукции.
Заключение
Лучшему использованию человеческих и других ресурсов предприятия призваны служить анализ и контроль деятельности, основанной на нормировании труда персонала. Исходя из этого, нормативный подход к управлению предприятиями, то есть установление рационально обоснованных норм и нормативов трудовой деятельности по всем подсистемам менеджмента: целевой, функциональной, организационной, по нашему мнению, является наиболее верным. Нормирование труда может рассматриваться как весьма важный и нужный инструмент стратегического и оперативного управления персоналом современных предприятий.
Литература
1. Россия и страны мира. 2008 : стат. сб. / Росстат. – М., 2008.
2. Российский статистический ежегодник. 2008 : стат. сб. / Росстат. – М., 2008.
3. Главный межрегиональный центр обработки информации Федеральной службы государственной статистики (ГМЦ Росстата) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: webwarper.net/ru/www.gmcgks.ru/new_page_2.htm/
4. Россия в цифрах. 2009 : крат. стат. сб. / Росстат. – M., 2009. |
