Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2011 год | Статьи из номера N1 / 2011

Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников

Седых Л.А.,
начальник сектора
психологического обеспечения
и сопровождения
ООО «Бюро сошал сервис»,
г. Москва

Дисциплина – это общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе, государстве... [1]. Недисциплинированность стала элементом нашего образа жизни, который пытаются выдать за черту национального характера россиянина.

Во многих случаях технологии управления дисциплиной оказываются неэффективны. Поэтому изучение дисциплинарной практики как фактора стимулирования работников не утрачивает своей актуальности. Что необходимо сделать, дабы дисциплинарное воздействие не снижало, а повышало мотивацию к деятельности?

Что даёт управление дисциплиной?
Управление дисциплиной – это борьба против неорганизованности, пассивности, нечестности, лени, безответственности.

При решении проблемы укрепления служебной дисциплины сложился методологический стереотип, который исчерпал свои возможности. В последние 20 лет в России по проблеме дисциплины философами, экономистами, социологами и юристами были защищены всего шесть докторских диссертаций. На сегодняшний день принято понимание дисциплины как общественных отношений, возникающих по поводу соблюдения норм и правил поведения. Дисциплинированность – это степень соблюдения этих норм. По способу подчинения дисциплина бывает принудительной и добровольной. По личной вовлечённости можно выделить три вида дисциплины – исполнительскую, активную и самодисциплину [1].

Исполнительская дисциплина – исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток её в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял личностную активность.

Активная дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Работник активно пользуется своими правами.

Самодисциплина – исполнение работником своих прав и обязанностей на основе самоуправления. Проявление работником большей активности, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание самодисциплины.

Организационные средства повышения уровня дисциплины:
- перенести тяжесть управления с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение, убеждение, заинтересованность в результатах и мотивацию деятельности;
- развивать исполнительскую дисциплину в активную дисциплину с последующим переходом к самодисциплине;
- определять эффективность управленческого воздействия на дисциплину по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины.

Дисциплинарная практика регламентируется гл. 30 Трудового кодекса РФ. Она является существенным блоком воспитательной работы и заключается в разумном применении поощрений и взысканий, профилактических беседах с нарушителями дисциплины.

Дисциплинарная практика рассматривается нами как фактор стимулирования работников. В ответном действии (реакции) активное, инициирующее начало принадлежит стимулу. Очень часто поведенческие акты или действия невозможно объяснить лишь из анализа внешних условий (стимулов). Работникам присущи слишком типичные действия, которые подчиняются не логике внешних воздействий, а логике их внутренней цели. Это не столько реакции на внешние стимулы, сколько акции, направленные на достижение личной цели с учётом внешних условий.

К типичной ошибке руководителей любого ранга относится неправильная стимуляция  поощрением и наказанием. Недопустимо поощрять и наказывать только за результат действия, игнорируя мотивы. Если работник не проявляет трудолюбия, прилежания, то следует ли его благодарить за успехи в деятельности? Если же молодой работник при выполнении задания проявляет находчивость и смекалку, успешно решает нелёгкую задачу, оказывает бескорыстную помощь коллегам по службе, делая это всё же медленнее ветерана организации, то такие действия не должны сопровождаться попрёком.

В идеальном варианте руководитель, стимулируя подчинённых, опирается на поддержку коллектива или его неформальных лидеров. В противном случае поощряемый работник попадает в разряд «любимчиков», а в случае применения дисциплинарных санкций – «невинно обиженных».

Молодым руководителям необходимо учитывать, что невозможно регламентировать множество ситуаций, ежедневно возникающих в работе. Конфликт неизбежен, если руководитель взаимодействует с подчинёнными, лишь опираясь на требования официальных документов, не вникая во взаимоотношения членов коллектива, условия их жизни и быта.

Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление по каким-либо целям использовать различные средства для их достижения [2]. Это следствие объективных трудностей в деятельности группы. Для перерастания противоречия в конфликтную ситуацию необходимы конфликтные взаимодействия. В основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия – конфликтоген (инцидент): повод, активизация действий одной из сторон, которая ущемляет действия другой стороны. Конфликтоген определяется следующими признаками:
- наличие ситуации, которую участники (оппоненты) воспринимают как конфликтную;
- неделимость объекта конфликта (предмет спора), объект конфликта не может быть справедливо поделен между оппонентами;
- желание участников продолжать конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Каждый из оппонентов принадлежит к какой-то формальной и неформальной структуре, которая влияет на оппонента. Вместе с тем оппонент имеет статус (ранг) – уровень власти, которым он реально располагает (1-й ранг – от своего имени; 2-й – от группы; 3-й – от работодателя).

Рекомендации:
- помочь участникам перейти с эмоционального уровня на интеллектуальный;
- определить проблему взаимоотношения участников конфликтной ситуации. На первом этапе – в общих чертах (например, если речь идёт о несогласованности в работе, низких показателях в деятельности, кто-то «не тянет лямку», то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки»; если конфликт между личностью и группой возник из-за отсутствия доверия, то проблему можно выразить как «общение»). На втором этапе – выявить главных участников.

На третьем этапе – перечислить основные потребности и опасения, связанные с этими  потребностями. Здесь необходимо выяснить мотивы поведения участников, их позиции в данном вопросе, а также помнить, что опасения означают тревогу личности при затруднении реализовать свою потребность;
- выявить затруднения, которое выдвигают участники конфликтной ситуации на пути к достижению цели; подтолкнуть стороны к взаимным уступкам, проявлению терпимости к возникшему затруднению хотя бы у одной из сторон.

Среди методов конструктивного улаживания конфликтных ситуаций в деловой сфере интересна технология медиации, регулирование деловых конфликтов посредничеством психолога. Введение вышеуказанных представлений об управлении конфликтами, возникающими при взаимодействии людей из-за различия во взглядах, существенно упрощает деятельность, вырабатывает тактику взаимоприемлемого решения, позволяет не переносить разногласия на другие сферы совместной деятельности. В этом случае управление конфликтами работает исключительно на профилактику нарушений исполнительской деятельности.

Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников формирует мотив на дисциплинарное сознание через косвенное внушение (табл. 1).

Как работает косвенное внушение?
Изменения в деятельности работников возникают лишь при включении смысловых образований личности. В психологии принципиальное отличие прямого (имеет форму повелительного наклонения) внушения от косвенного (оформляется в сложноподчинённое предложение с придаточным условным по схеме: «Если.., то...») заключается в психологическом механизме воздействия этих внушений на личность. Обязательной составляющей стимулирования является формирование мотива на дисциплинарное сознание. По определению А.Н. Леонтьева, «мотив (от лат. moveo – двигаю) – материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. Источником побудительной силы выступают потребности...» [3]. Согласно концепции деятельности мотив есть опредмеченная потребность, которая, объективируясь в предмете, наделяет его побудительной силой. Мотив может быть представлен в форме образа, понятия, мысли, ценности, нормы поведения.

Раз цель дисциплинарных отношений самодисциплина, а промежуточная ступень – активная дисциплина, важно донести до работника значимость личностно-смыслового аспекта мотивации просоциального (альтруистического) поведения.

Непременным условием эффективного предупреждения нарушений служебной дисциплины в психологическом плане является формирование мотива, способного побудить работника к добросовестному выполнению служебных задач.

 Поведение, задаваемое этим мотивом, основано на понимании запросов и сочувствии интересам другого человека, на отношении к ним как к своим собственным.

В данном случае происходит полное совпадение мотива и цели деятельности. Для работника, пожалуй, другой механизм отыскать будет непросто.

Простой пример косвенного внушения, наглядно демонстрирующего стимулированный аспект одной из форм вербального воздействия. Руководитель, давая задание работнику, формулирует: «В 13.00 меня уже не будет на месте. Если Вы не успеете выполнить поручение, то можете выбросить бумаги в корзину за ненадобностью».

Существует целый ряд способов воздействия на подчинённого:
- личное воздействие руководителя;
- воздействие непосредственной служебной дисциплины;
- различные формы стимулирования дисциплинированного поведения;
- влияние через коллектив;
- контроль над внешними факторами, влияющими на формирование мотива поведения.

Особенно значимо личное воздействие руководителей различного уровня на подчинённых.

Распространённой и действенной формой, обладающей значительным воспитательным  потенциалом, является беседа. Во время беседы с целью исследования (сбора данных) желательно использовать принцип декомпозиции, позволяющий расчленять сложные явления по отношению к простым. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности, что позволяет воссоздать (синтезировать) ситуацию как единое целое.

Методом формирования мотива является метод аналогий, при котором применяются организационные формы, оправдавшие себя в функционирующих системах управления персоналом. Сущность этого метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения. При этом направленность беседы может быть информационной, побуждающей или ориентирующей.

Для эффективного взаимодействия с людьми необходимо находить индивидуальный подход к каждому. В современной социальной практике наиболее эффективным методом усвоения психологических знаний считается индивидуальная психологическая проработка (психологическая консультация, психотерапия и групповой тренинг).

При освоении психологических знаний у работников неизбежно увеличивается уровень когнитивной сложности в восприятии себя и окружающих. Появляется основа для дальнейшей работы над созданием индивидуального стиля деятельности (ИСД).

Применительно к организационно-кадровой работе под ИСД подразумевается «характерная для данного индивида система навыков, методов, приёмов, способов решения задач той или иной деятельности, обеспечивающая более или менее успешное её выполнение. ИСД – неповторимый вариант типичных для данного человека приёмов работы в типичных для него условиях» [4]. С практической точки зрения психологическая работа по формированию ИСД ничем не отличается от проблемно-ориентированной психотерапии, основная задача которой – поиск, активизация и освоение внутреннего потенциала личности работника.

Поступая на работу, гражданин кардинально меняет собственную жизнь. Он должен чётко осознавать, что «при вхождении индивида в новую социальную среду ему необходимо совместить свои цели, идеалы, ценности с целями, ценностями, идеалами группы, принятыми ею нормами, традициями, групповой культурой, ролевой структурой» [5]. Новые функциональные обязанности, смена социального окружения, принятие новой социальной роли неизбежно связаны с комплексным развитием и ре конструкцией психологических качеств, смысловой структуры, своего «Я» как концепции личности.

Крайне важно при приёме на работу получить объективную информацию о личностных и социально-психологических качествах, мотивационной сфере и ценностных ориентациях. Принципиальное значение имеют сведения об уровне, особенностях и динамике развития высших психических функций (памяти, внимания, мышления, восприятия).

Методами сбора указанной информации могут служить психологические тесты (стандартизированные и проективные), социометрические исследования, наблюдения  психолога, индивидуальные беседы (психологические консультации) и групповые тренинги.

Чтобы упредить возможные трения, связанные с приходом молодого работника, следует уделять особое внимание выявлению его внутренних противоречий, использованию им механизмов психологической защиты, характеру его социальных конфликтов.

[6]. Часто именно эти аспекты тормозят психологический и профессиональный рост начинающего работника.

Изучение психологических особенностей работников не является самоцелью. Оно проводится не столько для оценки текущего уровня профессиональной пригодности, сколько для того, чтобы помочь сотруднику войти в новое профессиональное сообщество. Психологические особенности работников определяют «качество» установления отношений с коллегами по работе, усвоения профессиональных знаний и навыков, формирования профессионального роста и индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Каково же поле деятельности дисциплинарной практики?
В первую очередь внимание необходимо уделять лицам, вновь поступившим на работу, работникам, имеющим низкие показатели в служебной деятельности, допускающим нарушения на службе, неправильно ведущим себя в быту, а также работникам, которые в силу специфики службы подвергаются постоянным отрицательным воздействиям.

Крайне важно изучение индивидуальных особенностей работников, их существенных психологических особенностей, целей и мотивов их профессиональной деятельности (ради чего  работник принимает миссию работодателя; его интересы и устремления, связанные с работой; рабочие притязания и ожидания).

Зачастую изучение мотивации при использовании прямых методов исследования (опрос, анкетирование) чрезвычайно затруднено. Это связано как со способностью неосознаваемых мотивов влиять на поведение и деятельность работника, так и с возможным искажением ответов работника из-за сознаваемых им мотивов (или даже из-за маскировки, подстраивания под социально одобряемые образцы реагирования). 

Исходя из локальных нормативных актов работодателя, ценностные ориентации, установки и привычки определяют отношение:
- к труду (исполнительность, дисциплинированность);
- к сослуживцам (общительность, тактичность, умение сопереживать);
- к самому себе (самокритичность, организованность, требовательность);
- человека или социального объединения, не совпадающее прямо с интересами субъекта и не сулящее ему какого бы то ни было внешнего вознаграждения.

При этом различаются два смыслообразующих мотива.
1) мотив морального самоуважения, являющийся прерогативой нормативного воспитания, связанный с аспектами самооценки и идеалами личности. Просоциальное поведение здесь выступает одним из средств сохранения чувства собственного достоинства, когда личность ориентирована прежде всего на свои собственные внутренние состояния, стремясь достичь морального равновесия, получив внутреннюю «моральную компенсацию» за свой поступок;
2) собственно альтруистический мотив. Поведение, задаваемое этим мотивом, основано на понимании запросов и сочувствии интересам другого человека, отношении к ним, как к своим собственным. В данном случае происходит полное совпадение мотива и цели деятельности.

Дисциплинарное сознание, формируемое указанными мотивами, есть два нравственных начала альтруистической ориентации личности.

Для успешного выполнения работниками своих обязанностей необходимы и способности. Они также входят в слагаемые дисциплинированности. Таким образом, дисциплинированность работников опирается на их личностные качества и свойства, сложившиеся до поступления на работу. При этом дисциплинированность не остаётся неизменной.

Интересный момент, предопределяющий становление молодого сотрудника, – влияние когнитивных процессов на проявление агрессивности.

Какая возможность была у нас научиться агрессивным реакциям и как мы используем свой деструктивный опыт для выхода из конфликтной ситуации?

Одна из главных причин попадания в конфликтные ситуации невероятно проста. У человека не хватает базовых социальных умений, он некомпетентен в вопросах коммуникации (лат. commuicatio от commuico – делаю общим, связываю, общаюсь).

Так что же, «конфликт – это дефект общения?» [7].

Предубеждённое отношение руководителя к подчинённым создаёт конфликтные ситуации. Худо, если руководитель видит в подчинённом не коллегу, а сложный объект воспитания. Улучшения дисциплины нельзя добиться только административными методами.

В демократическом обществе не только усиливаются требования к людям. Изменяются способы воздействия на них и методы коррекции. К успеху в деятельности ведут не столько указания, распоряжения и приказы работникам, сколько логика, убеждение и личный пример.

Следовательно, повышаются требования к интеллекту, эрудиции руководителя, его психолого-педагогической подготовке.

Бесконфликтное развитие коллектива невозможно. Управленческое мышление предполагает постоянное развитие, так как в подразделении происходят «количественные изменения, на определённой ступени развития переходящие в новое качество, требующее иного, чем прежде, подхода. Непривычного решения. Нестандартной реакции руководителя...» [6]. Ведь при столкновении противоположных точек зрения из-за неумелого разрешения ситуаций разрушаются деловые и дружеские контакты, что сказывается на процессах работы, службы, на настроении и самочувствии работников.

Литература
1. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : Норма, Инфра-М, 2003.
2. Джини Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов. – ВИС, 1994.
3. Психологический словарь. – М. : Педагогика-Пресс, 1996.
4. Сидоров В.И., Тайбаков А.А. Организационно-кадровая работа в органах внутренних дел //  Вестник России. – 1997. – № 5.
5. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. – М. : Экономика, 1991.
6. Джини Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов : пер. с англ. – К. : Верзилин и Ко ЛТД, 2001.
7. Станкин М.И. Психология делового человека. – М. : Интел-Синтез, 2003.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».