Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2013 год | Статьи из номера N3 / 2013

Выбор критериев оценки управленческого персонала украинского предприятия

Свешникова Е.С.,
аспирантка кафедры менеджмента
Национальной металлургической академии
Украины


Проблема оценки труда управленческого персонала относится к числу наименее разработанных проблем в сфере управления персоналом промышленных предприятий.

Основными трудностями при оценке управленцев являются сложность выявления, сравнения и соизмерения показателей, сложность определения результатов управленческого труда в общих результатах работы организации. Это приводит к интенсивным поискам методов оценки результатов труда, поддающихся измерениям. Существуют же количественные характеристики управленческой деятельности (количество принимаемых решений, срок рассмотрения вопросов, объём функций, количество обрабатываемой информации)!

Классический метод определения эффективности труда (соотношение: результаты/затраты времени) для управленцев не подходит, так как остаётся неопределённым числитель. Ведь одно и то же по количеству информации решение может иметь и положительные, и катастрофические следствия для производства. В конечном счете результатом труда управленческого персонала является состояние дел на производстве. Его сложно определить с помощью количественных показателей.

Оценка качеств работника управления актуальна в связи с тем, что при приёме на работу новых сотрудников, при отборе кандидатов на новую должность, при долгосрочном перспективном планировании служебного роста работника необходимо оценить именно его личные качества. Главная задача – оценить устойчивые признаки личности работника управления, его потенциал. При этом важно оценить и заложенные в личности возможности.

В работах, посвящённых описанию качеств, необходимых работнику управления, прослеживаются типичные недостатки:
- перечень качеств часто страдает неполнотой;
- объективные показатели смешиваются с самими качествами;
- в обширных перечнях качеств, как правило, встречаются и общие понятия;
- оценка качеств иногда подменяется оценкой результатов труда, что неправомерно, так как это две разные оценки;
- не отделяются постоянные качества и те, которые человек проявил в какихто условиях;
- в перечнях качеств не объясняется выбранная иерархия качеств;
- не всегда различают общие качества, необходимые каждому работнику управления, и специфические качества, присущие отдельным категориям работников.

Отмеченные недостатки делают необходимой систематизацию оценок качеств управленческого персонала.

Несравненно более сложной является задача определения уровня производительности труда работников, занятых процессом проектирования и руководства, а также операциями по подготовке решений. Трудно оценить влияние на этот уровень различных организационных и технических улучшений. При оценке руководителя необходимо разработать критерии, которые будут учитывать специфику этой работы.

Существует ряд трудностей, вытекающих из самого существа метода оценки управленческих кадров.

Если критерии разработать в общем виде, то они будут малопригодны для оценки конкретной работы. Если же оценки конкретизировать, то получается набор частных и текущих оценок, малопригодных для решения общих проблем подбора и расстановки кадров. Очень сложно также найти баланс между оценкой общего потенциала работника и оценкой его пригодности к конкретной работе.

В связи с вышеперечисленным нужно получить такие показатели работы управленческого персонала, для которых качественные описания дополняли бы количественные оценки.

К качественным показателям я отношу оценку личности и качество выполняемой работы. Качественную оценку, кстати, можно преобразовать в балльную оценку, что поможет соотнести различные показатели. К количественным критериям я отношу результаты работы, интегральные показатели.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. (Образование – одна из основных качественных характеристик при определении квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится в связи со стажем работы.)

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются при расчёте коэффициента профессиональной перспективности по формуле

где Оу.обр – оценка уровня образования. Она обычно принимается 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – для лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;
С – стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (установлено, что стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50 [1].

Важным элементом в оценке уровня образования управленческого персонала имеет прохождение тренингов, курсов, самообразование. Такая оценка может предполагать оценку поведения на рабочем месте, оценку влияния на результаты бизнеса. Исследование может осуществляться в течение 3–6 месяцев после проведения программы обучения. За это время обучаемые могут применить новые навыки, а тренеры – проверить, как был усвоен материал. Исследование может, в частности, вестись на основании заполнения специальных «карт поведения». В исследовании могут принимать участие сам сотрудник, прошедший обучение, его руководитель и подчинённые.

При определении количественных показателей работы управленческого персонала введу понятие базовой производительности труда применительно к группе инженерно-технических работников и служащих. Речь идёт о среднем объёме работы, который может выполнить один работник данной группы при оптимальных организационно-технических условиях. Например, в результате исследования зависимости численности бухгалтерского персонала промышленных предприятий от численности промышленно-производственного персонала Рпп, количества наименований применяемых материалов и выпускаемой продукции m установлено, что при Рпп, равном 45 человекам, и m, равном 100 наименованиям, достаточно одного бухгалтера. Это – минимальная производительность труда бухгалтерского персонала, так как при Рпп = 4500 и m = 10 000 потребуется всего 51 бухгалтер. Иначе говоря, при увеличении объёма индивидуальная производительность труда управленца увеличивается.

Отсюда следует, что базовая производительность труда, рассчитанная при объёме работы, для выполнения которого достаточно одного работника, должна являться исходной при определении производительности труда в условиях заданного объёма работы. Если объём работы выразить количеством информации, то отношение количества информации при заданном объёме работ Q к количеству информации базового объёма работ будет характеризовать заданный относительный объём работ q. Число работников, на которых приходится заданный относительный объём работ, определяется последним, взятым в степени а (при условии а < 1).

Тогда планируемая производительность инженерно-управленческого труда П может быть выражена в абсолютных единицах как

где постоянная величина  обозначена через К, или в относительных единицах n.

В приведённом выше примере n = 100 / 51 = 1,96.

Подставляя найденное число в формулу (2), можно определить величину а при q = 100. В данном случае а = 0,854, что соответствует сумме показателей степени при факторах  принятых для определения нормативной численности работников бухгалтерии,  Необходимость сложения показателей степени (а1 и а2) при факторах x1 и x2 в случае увеличения последних в одинаковое число раз q видна из того, что общее увеличение объёма работы q в некоторой общей степени а составит

где j – количество факторов;
ai – показатель степени при i-м факторе.

Выше рассмотрен частный случай, когда у нескольких факторов их величины по отношению к базовым равны. В общем же случае, когда q1 ≠ q2 ≠ q3 и т. д., формула (2) принимает вид

Например, если базовый объём работ по указанным двум факторам принят: Q01 = 45 и Q02 = 100, планируемый объём работ на данном предприятии составляет Q1 = 450 и Q2 = 2000, то есть q1 = 10, q2 = 20, а показатели степени а1 = 0,790, а2 = 0,064, то

 

Принятая система относительных оценок факторов, характеризующих объём работ по управлению производством, имеет практическое значение не только для планирования уровня производительности инженерно-управленческого труда, но и для определения общего объёма работ в условиях, когда факторы имеют разные единицы измерения. Поэтому необходимо выразить различные факторы единой мерой. Такой мерой может, очевидно, служить относительное количество информации, которое несёт с собой тот или иной объект управления, соответствующий определённому фактору, с учётом его влияния на объём работ или численность работников. Общее относительное количество информации по всем факторам (суммарно) соответствует величине q, которая, будучи возведена в степень а, даёт произведение относительных объёмов работ, измеренных по каждому фактору qi в принятых для них показателях степени ai. Таким образом

Иначе говоря, величина q рассчитывается путём потенцирования её логарифма, определяемого как средневзвешенная логарифмов частных (по факторам) значений qi по их показателям степени ai. Применительно к приведённому выше примеру имеем

Найденный описанным методом планируемый уровень производительности инженерно-управленческого труда исходит из базовой производительности, принятой за единицу при оптимальных организационно-технических условиях. Фактические же условия на каждом предприятии иные. В этой связи уместно рассмотреть факторы, которые в отличие от объёмных факторов (обозначенных буквами Q или q) влияют на трудоёмкость выполнения работ по управлению предприятием, то есть на производительность инженерно-управленческого труда.

Можно установить общий показатель, выражающий качественный уровень всех этих факторов в совокупности. Такой показатель для предприятия должен быть выражен каким-то числом, определяющим его организационно-технические условия по отношению к базовому, исходному уровню, принятому за единицу. Вместе с тем обратная величина этого показателя будет выражать относительный уровень трудоёмкости работ по выполнению функций управления или уровень производительности инженерно-управленческого труда. В качестве исходного уровня при этом может быть принят, как уже указывалось, оптимальный уровень организации, техники управления и соответствующий ему уровень производительности труда. Фактический её уровень на исследуемом предприятии будет определяться как отношение выполненного объёма работ (выраженного количеством информации или операций) к затраченному при этом количеству человеко-часов (условно приведённых с учётом редукции труда к человеко-часам работников, скажем, средней или низшей квалификации). Для перехода от абсолютной оценки к относительной достаточно разделить нормативную численность работников на фактическую (при равном объёме работ).

Техника расчёта производительности труда инженерно-технических работников и служащих при условии, если объём выполняемых ими работ поддается прямому измерению (в том числе количеством создаваемой или перерабатываемой информации), в принципе та же, что и для рабочих.

Полезность и необходимость работы, а значит, и связанной с ней информации определяется её влиянием на качество управления. В расчёт производительности инженерно-управленческого труда принимается лишь тот объём работ, который действительно необходим для эффективного управления. При несоблюдении этого условия показатель производительности труда в сфере управления лишается экономического смысла. Если бы, например, мы хотели всю эффективность использования средств механизации и автоматизации управления обратить только на прямую экономию труда, то получили бы несравненно больший эффект, чем в действительности получаем.

Но такой подход может быть приемлемым лишь в отношении отдельных операций, необходимых для управления. В целом же по предприятию он не может быть экономически обоснован, так как достигаемая при использовании указанных средств косвенная экономия за счёт положительного влияния на показатели работы предприятия не идёт ни в какое сравнение с прямой экономией труда ИТР и служащих.

Вклад работников управления в общие результаты работы предприятия определяется их способностью обеспечивать непрерывный технический прогресс, слаженное, чёткое функционирование всех звеньев производства, жизнеспособность трудового коллектива. Направления этого влияния у различных категорий работников различны.

Например, деятельность работников, занимающихся технико-экономическим планированием, оказывает существенное влияние на показатели использования основных фондов предприятия, рациональную загрузку оборудования, поскольку объём выполняемой ими работы зависит прежде всего именно от этих факторов. Деятельность руководителей производственных подразделений (начальников цехов, мастеров, старших мастеров) оценивается выполнением плана выпуска продукции, использованием оборудования, уровнем производительности труда рабочих, а также ритмичностью работы и другими показателями. Персонал, занятый оперативным управлением производством, оказывает своей работой наибольшее влияние на качество разрабатываемых производственных графиков, своевременное и комплексное их выполнение, длительность производственного цикла, размеры незавершённого производства, оборачиваемость оборотных средств, ритмичность работы цехов и участков.

Таким образом, все важнейшие показатели работы предприятий могут в конечном счете найти отражение в уровне производительности труда ИТР и служащих. Нужно умножить её величину, найденную по формуле (2а), на соответствующие коэффициенты (например, получаемого по формуле (4)). Эта зависимость обратная, то есть по соотношению между фактической и нормативной производительностью труда можно определить соотношение между фактическими и нормативными значениями анализируемых показателей, что характеризует влияние аппарата управления на производственную и хозяйственную деятельность предприятия.

Основным предметом труда в управленческой деятельности является не физический предмет, как у рабочих, а информация. На основе информации руководитель принимает управленческие решения, которые влияют на производство. Информацию можно рассматривать с точки зрения содержания (семантическая характеристика), ценности для потребителя (прагматическая оценка) и по количеству применяемых символов (синтаксическая оценка).

Свойствами информации, которые по своей сути и есть критерии её оценки, являются релевантность, достоверность и значимость. Принятие решения о релевантности информации осуществляется по нескольким признакам. Первый признак – это наличие явного указания на сферу интересов. Такое указание выявляется через ключевые слова (названия, имена, даты, специфические термины). Второй признак – наличие косвенного, смыслового указания. Здесь прямо назвать признаки не получится – в каждой ситуации они свои. Достоверность проверяется по следующим параметрам: подтверждения из других источников; непротиворечивость с другой информацией; знание источника и его мотивов; авторитет или длительная положительная история работы с источником; свойства канала передачи информации.

Показатели развития производства, показатели его эффективности наиболее полно говорят о том, рационально ли управление, эффективно ли оно. С одной стороны, показателями оценки работы предприятия должны выступать те же показатели, которые характеризуют плановое задание предприятия. С другой стороны, оценку управления надо производить по более широкому кругу показателей (оценка деятельности аппарата управления состоит из экономических результатов работы предприятия и социальной эффективности).

В наиболее общем виде экономическая эффективность производства представляет собой количественное соотношение двух величин – результатов хозяйственной деятельности и производственных затрат. Сущность проблемы повышения экономической эффективности производства состоит в увеличении экономических результатов на каждую единицу затрат в процессе использования имеющихся ресурсов. Социальная эффективность отражает решение социальных задач (улучшение условий труда, охрану окружающей среды).

В качестве исходного количественного критерия эффективности производства должна выступать годовая норма прибыли на вложенный капитал

Е = П / К = Ц – С / К,

где Е – норма прибыли на вложенный капитал,%;
П – чистая прибыль (годовая) за вычетом налогов;
К – вложения в капитал, обеспечивающие получение прибыли;
Ц – годовой объём производства продукции в продажных ценах;
С – полная себестоимость годового выпуска продукции [2].

Правильным было бы выделить долю управленческого аппарата в итогах производственной деятельности. Такой результат можно было бы считать показателем эффективности управления. Выделить долю аппарата управления предполагается расчётом времени простоя оборудования, экономии материальных ресурсов, количества новых заказов, уровня экономического эффекта от изобретений.

Проблема оценки индивидуального вклада заключается в следующем. Чтобы определить вклад работника, вначале нужно определить вклад органа управления, затем вклад подразделения. И только потом можно поставить вопрос: какой вклад внёс в этот результат данный работник управления? Следовательно, надо знать, какой конкретно вклад в повышение эффективности производства внесли: управление, данный орган управления, подразделение аппарата управления, сотрудник. Для сотрудников каждого подразделения определяется набор критериев, по которым устанавливается вклад в общую эффективность работы предприятия.

В связи с тем что результаты производства данного года в значительной степени являются итогом предшествующей деятельности, обязательным является учёт того, сколько лет проработал работник управления.

К оценке управленческого персонала применим подход, основанный на соизмерении затрат времени и результатов деятельности. Что касается затрат рабочего времени, то их количественное измерение методологически не представляет труда. Затраты времени характеризуют экстенсивную сторону труда и потому должны дополняться если уж не характеристикой интенсивности труда, то хотя бы характеристикой его сложности.

В качестве признаков (факторов) сложности труда рассматриваются:
- функции, составляющие содержание труда;
- разнообразие работ, их повторяемость, комплексность:
- самостоятельность выполнения работ;
- масштабы и сложность руководства;
- характер ответственности;
- новизна в работе и элемент творчества.

Предварительным условием использования показателей затрат времени является классификация выполняемых работ.

Многие работы повторяются у работников разных специальностей, особенно если рассматривать эти работы в технологическом плане (подготовка отчёта, бизнес-плана).

Уже простое измерение затрат труда позволяет оценить, например, фактическую продолжительность рабочего дня. Эта характеристика важна, так как реально у разных категорий работников, и особенно у руководителей, рабочий день нередко далеко выходит за официальные сроки.

Помимо классификации выполняемых работ очень важно выделить работы, свойственные данному работнику. Измерение затрат времени на работы, свойственные и не свойственные данному работнику, уже позволяет оценить его деятельность и найти пути её совершенствования. При анализе затрат времени можно выделить работы: повседневные, текущие; периодически повторяющиеся; нерегулярные; редко встречающиеся. Важно далее выделить планируемые работы и внеплановые. Иногда первые занимают незначительное место, и это серьёзно снижает эффективность труда работника управления.

Показатели затрат времени приобретают значительно большую оценочную силу, если удаётся выработать нормативы затрат труда. Для установления нормативов можно использовать метод «фотографии рабочего времени».

Выводы. Изложенные критерии оценки персонала дают качественное и количественное представление об эффективности использования управленческого персонала. Кроме того, разработанный набор показателей предполагает их взаимное дополнение и гибкость для применения в различных производственных условиях в зависимости от целей, которые стоят перед оценкой.

Литература
1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М. : ПРИОР, 2004.
2. Экономика предприятия // под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М. : Юристъ, 1998.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М. : Дело, 2002.
4. Управление персоналом: учеб. для аспирантов / под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».