Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2013 год | Статьи из номера N5 / 2013

Мотивационная ориентированность в системе управления карьерой на государственной службе

Вырупаева Т.В.,
к. э. н., доцент кафедры
менеджмента Сибирского
федерального университета,
г. Красноярск


На сегодняшний день государственная служба возглавляет список привлекательных мест работы для молодых соискателей. «Каждый пятый россиянин хотел бы работать на государственной службе, а среди молодёжи – каждый третий. Главные мотивы – стабильность, льготы, соцпакет, заработная плата» [5]. При этом лишь немногие выразили своё призвание к профессии государственного служащего и желание принести пользу обществу и государству.

Помимо указанных мотивов претенденты на государственную должность выразили желание строить карьеру на государственной службе. В 1995 г. лишь 13% служащих отмечали карьеру в качестве мотивационного фактора, а в 2009 г. доля заинтересованных в карьерном развитии служащих увеличилась до 41,6% [4, с. 404].

Мотивация служащих к карьерному развитию вполне обоснована, поскольку для современного человека карьера – это «путь самовыражения и удовлетворения трудом» [3], «творческое развитие, направленное на профессионально-должностной рост» [2, с. 15], «сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его движения в освоении социального пространства» [1, с. 271].

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, уважении, самоуважении и общественном признании.

Если мотивация к карьерному росту присуща большинству работников, то мотивация карьерным ростом как инструмент управления характерна лишь для тех организаций, в которых человеческий ресурс возводится в ранг значимых ресурсов, а управление карьерой является частью кадровой политики. На государственной службе возможности построения карьеры ограничены (об этом свидетельствует и моё исследование, проведённое в декабре 2011 г. 1).

В результате исследования выяснилось, что в большинстве государственных структур карьера не планируется, не разрабатываются индивидуальные планы развития.


(1) Социологическое исследование «Управление профессиональной карьерой на государственной службе» было проведено автором в декабре 2011 г. методом анкетирования. В опросе приняли участие 70 государственных гражданских служащих Иркутской области. Выборка квотная с удержанием контроля за параметрами пола, возраста, занимаемой должности.


Это обусловлено формальностью конкурсных и аттестационных процедур, неясностью оценочных критериев, занятием высших должностных позиций кадрами «со стороны». Работа с кадровым резервом на государственной службе является неэффективной (так считают 90% служащих), это обусловлено долгим пребыванием сотрудников в резерве. Что касается возможностей должностного роста на государственной службе, то, по мнению 63% служащих, они есть, но продвижение до руководящей должности вряд ли возможно.

Почти треть служащих уверены, что возможности должностного роста для большинства сотрудников государственной службы практически отсутствуют.

В системе управления карьерой мотивационная ориентированность занимает ведущее место. Мотивационная ориентированность характеризует профессионализм государственного служащего так же предметно, как образование, опыт, наличие тех или иных компетенций.

Модель связи управления карьерой с процессом мотивации представлена на рис. 1.

В управлении профессиональной карьерой должен быть заинтересован как сотрудник, так и руководство организации. Если сотрудник сознательно стремится к карьерному развитию, то карьера становится приоритетным элементом в системе его ценностей. Внутренняя необходимость развиваться и совершенствовать достигнутое есть самомотивация. В свою очередь, для руководства карьера является инструментом управления персоналом, так как мотивирует персонал на более плодотворную трудовую деятельность. При этом мотивировать сотрудников, у которых отсутствует способность к самомотивации, не имеет смысла. Например, если сотрудник не стремится к должностному росту и его вполне устраивает занимаемая должность, то и предлагать ему продвижение нецелесообразно.

Мотивы, являясь движущей силой, определяют причины поведения человека в той или иной ситуации. Работники, преследующие одну и ту же цель, имеющие схожие интересы и устремления, образуют определённый мотивационный тип личности.

Цели, интересы, устремления в отношении карьерного развития формируют карьерный профиль сотрудника. Карьерный профиль – это гипотетическая конструкция для описания группы людей, обладающих схожими личностными и профессиональными признаками и целями карьерного развития.

В теории и практике управления персоналом применяются различные типологии личностей, позволяющие определить, преимущественно к какому типу карьеры, а также к какой профессии склонен индивид. Холланд, разработавший теорию выбора карьеры, выделил следующие шесть типов личности [6]:
1) реалистический тип – люди, склонные к карьере, связанной с физическим трудом и требующей навыка, силы и координации (например, спортсмены);
2) интеллектуальный тип – люди, склонные к карьере, связанной с интровертной деятельностью (размышлением, организацией, интерпретацией) (например, учёные);
3) артистический тип – люди, склонные к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности (например, художники);
4) социальный тип – люди, склонные к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое, взаимодействие и ориентирована на помощь другим людям (например, государственные служащие);
5) предпринимательский (инициативный) тип – люди, склонные к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других (например, адвокаты);
6) конвенциональный (обыкновенный) тип – люди, склонные к карьере, обеспечивающей структурированную, регулируемую деятельность (например, бухгалтеры).

По мнению Дж. Холланда, большинство людей имеют несколько ориентаций, и чем они более схожи (совместимы), тем меньше внутренний конфликт и, соответственно, тем легче принимать решение о выборе карьеры.

Не меньший интерес представляет концепция «карьерного якоря» Шейна. Он разработал подход, позволяющий определить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере. Проведённые исследования позволили Э. Шейну выделить восемь «карьерных якорей», при этом слово «якорь» характеризовало представление человека о том, что для него является важным, учитывая совокупность знаний и навыков, мотивов и ценностей [7]:
1) профессиональная компетентность. Сотрудник ощущает призвание к своей профессии и гордится тем, что он – умелый специалист-практик в своей области;
2) руководство. Сотрудник стремится подниматься на всё более высокие уровни организационного контроля и руководства;
3) самостоятельность и независимость. Сотрудник не нуждается во внешних структурных рамках помимо оценки того, достиг ли он поставленных целей и удалось ли ему при этом соблюсти поставленные сроки. Он может испытывать трудности, работая в команде, поскольку обычно предпочитает подходить к работе по-своему;
4) безопасность и стабильность. Сотрудник стремится к сохранению данного рабочего места в данной организации. Решение проблем, работа в новой роли и новаторские решения его не интересуют;
5) предпринимательство. Сотрудник стремится создавать новые идеи и искать такую ситуацию, в которой высока вероятность разработать своё видение дела и затем воплотить его в реальность. В ситуации командной работы такие люди работают наиболее эффективно;
6) служение. Характерно стремление быть полезным в профессиональной деятельности и помогать людям. Индивиды с такой потребностью часто выбирают себе «помогающие» профессии, такие как медицина, обучение, консультирование;
7) вызов. Сотрудник с высоким уровнем внутренней мотивации, который постоянно стремится испытывать себя, решая новые, а порой сложные профессиональные (и личностные) проблемы;
8) интеграция стилей жизни. Сотрудник нацелен на баланс между работой и личной жизнью. Он будет высоко ценить организационную гибкость работы, гибкий рабочий день.

Основываясь на типологиях Дж. Холланда и Э. Шейна, а также на результатах собственного исследования, предлагаю карьерный профиль государственных служащих, учитывающий возможные направления карьерного развития на государственной службе, а также карьерные ориентации служащих (табл. 1).

Исследование показало, что для большинства служащих (96%) карьера важна, они стремятся к её построению. Лишь 4% служащих ответили, что карьера для них не важна. Это позволило выделить две группы служащих – «служащие с разным уровнем мотивации к карьере» и «служащие, у которых отсутствует мотивация к карьере», или «индифферентные сотрудники».


Выяснилось, что в группу «индифферентные сотрудники» входят те, которые окончательно не определились с профессией, а тем более в отношении перспектив своего пребывания на государственной службе. Многие из них оказались на государственной службе случайно или по рекомендации своих знакомых и родственников. У них не сформировались чёткие представления о целях своей деятельности, о связях между профессиональным уровнем и результатами труда. Мотив личностно-профессионального самосовершенствования, овладения новыми знаниями, навыками отсутствует. Главное для таких сотрудников – поменьше неприятностей на работе.

Анализ мотивов и карьерных ориентаций служащих, относящихся к первой группе, позволил выделить четыре карьерных профиля: «профессионалы», «лидеры», «новаторы» и «формалисты-исполнители». Для «профессионалов» работа на государственной службе – это прежде всего призвание. Выбирая профессию, а затем место приложения своих способностей, такие люди руководствовались возможностью реализовать себя на ответственной работе, её общественной значимостью, а также интересом к содержанию своей работы. Для «лидеров» государственная служба – это не просто исполнение приказов и распоряжений, а организация командной работы, управление людьми и проектами. Они стремятся подниматься на всё более высокие уровни организационного контроля и руководства, получая за это соответствующее вознаграждение. «Новаторы» – самая малочисленная группа служащих, для которых работа на государственной службе – это тоже осознанный выбор и призвание. Но для таких людей важна независимость в работе от других, они являются источником новых идей, стремятся применять инновационные методы в своей профессиональной деятельности. Ключевыми мотивами при поступлении и продвижении на государственной службе для «формалистов-исполнителей» являются социальные гарантии, стабильность в работе, уверенность в завтрашнем дне. Для этой категории служащих работа – беспрекословное исполнение приказов и распоряжений руководства. Преимущественно они свою карьеру связывают с услужливостью и лояльностью к руководству.

Очевидно, что управлять можно только тем, что можно измерить. Разработка простых и надёжных методик должна способствовать регулярному измерению уровня мотивации персонала к карьерному росту. Таким инструментом в управлении мотивацией и карьерным развитием сотрудников может являться карьерный профиль.

Выявление преобладающего карьерного профиля у служащих можно осуществить методом тестирования. Карьерный профиль может быть использован при проведении аттестации и конкурса с целью выявления карьерных ориентаций и определения возможных способов управления профессиональной карьерой на государственной службе.

Предлагается ряд принципов, которые необходимо учитывать при составлении карьерного профиля государственного служащего:

1. Комплексность. Карьерный профиль представляет собой комплекс связанных мотивов. Важно определить несколько доминирующих мотивов, позволяющих определить тип личности сотрудника для эффективного управления его карьерным развитием в организации.

2. Сложность. Безусловно, в каждом человеке уживается несколько мотивов и карьерных ориентаций. Чем когнитивно сложнее человек, тем сложнее карьерный профиль.

3. Динамичность. Мотивы, интересы, ценности, предпочтения сотрудников подвержены изменениям. Ключевая задача – под профиль должности найти сотрудника, чей карьерный профиль совпадает с целями организации. Другими словами, организации нужен сотрудник, который покажет результат, реализуя при этом свои личные цели карьерного развития.

Вспомним известный афоризм З. Крыгеля: «Карьеру не сделаешь, карабкаясь по ступеням обшарпанной лестницы, нужно оказаться в лифте подходящей организации». Для построения собственной карьеры одного желания недостаточно, необходимы возможности для её построения со стороны организации (заинтересованность руководства в продвижении своего персонала, эффективные методы планирования и управления карьерой, финансовые возможности организации, гибкость должностной структуры). Строить карьеру нужно в подходящей организации и прежде всего с точки зрения профессиональной идентичности, понимания содержания профессии, призвания к ней, представления себя как профессионала в конкретной трудовой сфере.

Литература
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М., 2011.
2. Вырупаева Т.В., Бахматова Т.Г. Особенности профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих (монография). – Иркутск, 2007.
3. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. – М., 2012.
4. Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание. – М., 2011.
5. Я б в госслужащие пошёл, или Госслужба: кого и чем она привлекает?//Всероссийский центр исследования общественного мнения [Электронный ресурс]. URL: wciom.ru/index.php?id=459&uid=112783 (дата обращения: 15.04.2013).
6. Holland J.L. Making vocational choices: a theory of careers. NewJersey, Englewood Cliffs. – 1973.
7. Schein E.H. Career Anchors: Discovering Your Real Values, SanDiego: Pfeiffer.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».